1. A LINGUAGEM DA LEI
A CLT usas as expressões salário (art. 457, parágrafo 1o.) e remuneração (art. 457, caput) sem precisar se o faz com o mesmo sentido ou com sentidos diferentes. No entanto, as razões que a levaram a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra salário para designar também as gorjetas. O legislador quis que as gorjetas compusessem o âmbito salarial. Como as gorjetas não são pagamento direto efetuado pelo empregador ao empregado, a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra remuneração. Uma outra forma de relacionar os dois vocábulos é considerar salário a remuneração do trabalho. Remuneração é o ato pelo qual o empregado recebe pelo seu trabalho e salário é a forma através da qual a remuneração se faz.
2. POSIÇÃO DA CLT
A CLT não define salário, ao contrário das leis de outros países. Indica apenas os seus componentes e fixa regras de seu pagamento e de sua proteção (arts. 457 e seguintes).
A relatividade da noção de salário dificulta a sua definição. O que ocorre é que diversos fatores multiplicaram as formas de pagamentos no contrato de trabalho a ponto de ser incontroverso que além do salário base há modos diversificados de remuneração do empregado cuja variedade de denominações não desnatura a sua natureza salarial.
Há uma tendência expressada como a teoria do salário social que considera salário, de modo amplo, toda a retribuição da sociedade para o trabalho. Entretanto, no âmbito do contrato de trabalho, o salário é sobrecarregado com encargos devidos à previdência Social e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, bem como serve de base para cálculo de outras obrigações devidas pelo empregador ao empregado. Vale salientar que as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias não têm natureza salarial.
3. FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
SALÁRIO POR TEMPO: Salário por tempo é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês. O tempo atua também não apenas como critério para o cálculo, mas para a entrega do dinheiro. Desse modo, mensalista é aquele que recebe o salário uma vez por mês, como quinzenalista é aquele que recebe a cada quinzena, diferente deste critério está o horista, que funciona apenas como unidade de cálculo. O horista recebe os salários por mês, por quinzena etc. O número de horas é utilizado como base para apurar o valor da remuneração.
SALÁRIO POR PRODUÇÃO: Esse tipo de salário é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor é a tarefa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.
SALÁRIO POR TAREFA: É aquele pago com base na produção do empregado, mas pela economia de tempo há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa, ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.
4. MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
PAGAMENTO EM DINHEIRO: O salário deve ser pago em dinheiro. Essa é a forma normal. A CLT exige o pagamento em moeda corrente do País (art. 463) e considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira (art. 463, parágrafo único). A moeda estrangeira pode, no entanto, servir de base de cálculo para conversão, no ato de pagamento, em moeda nacional. Essa lei defende a circulação da moeda nacional.
PAGAMENTO EM CHEQUE OU DEPÓSITO BANCÁRIO: A portaria nr. 3.281, de 1984, do Ministério do Trabalho, autoriza as empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do empregado , o pagamento dos salário e remunerações das férias através de conta bancária aberta para esse fim em nome de cada empregado, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado.
PAGAMENTO EM UTILIDADES: É a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro. A lei (CLT, art. 458) dispõe que “além de pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas. Essa é figura denominada salário em utilidades ou in natura.
5. VALOR DO SALÁRIO
Trata-se de dois aspectos, o valor mínimo que pode ser pago de salário e os reajustes periódicos que sofrerá para a sua atualização diante da inflação e, também a sua valorização e aumento real.
Estipular o valor do salário significa fixar a quantia a ser paga ao empregado e o primeiro princípio aplicável é o da autonomia da vontade (CLT, art. 444) segundo o qual as relações contratuais de trabalho pode ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, as convenções coletivas e às decisões judiciais.
SALÁRIO MÍNIMO: É um salário horário, diário ou mensal, correspondendo aos três critérios de base de cálculo respectivos. É inderrogável, não tendo validade ato do empregado para do mesmo abrir mão e que será nulo, por se tratar de ato destinado a desvirtuar ou impedir a aplicação da lei (CLT, art. 117). O empregado a quem for pago salário inferior, não obstante acordo , terá o direito de reclamar na Justiça do Trabalho as diferenças (CLT, art. 118). Acordo ou convenção coletivos, podem reduzir salários acima do mínimo. Porém, a redução não poderá afetar o salário mínimo. Existem algumas regras sobre o salário mínimo fixado pela Constituição de 1988 (art. 7o., IV), que são as seguintes:
1) – É a garantia do salário mínimo a todo empregado;
2) – É a sua fixação através da lei e não mais de outra fonte;
3) – É a sua unificação nacional;
4) – A manutenção do seu valor mediante reajustes periódicos de modo a preservar-lhes o poder aquisitivo.
5) – A proibição de que o salário mínimo sirva de fator básico para reajustes de preço ou honorários previstos em contratos civis ou comerciais.
6) – A indicação das necessidades vitais do trabalhador e de sua família, que devem ser consideradas no seu cálculo e que são a moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social.
6. PISO SALARIAL, SALÁRIO NORMATIVO E SALÁRIO DE FUNÇÃO
PISO SALARIAL – O piso salarial é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional. A categoria profissional é formada por empregados de diversas funções em um setor comum de atividade econômica. O piso expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo. É fixado por sentença normativa a convenção coletiva. O governo, em 1987, propôs a sua desvinculação do mínimo.
• piso salarial surgiu nas convenções coletivas e sentenças normativas. Sofreu restrições do Supremo Tribunal Federal que o considerou inconstitucional. Porém, a Constituição Federal de 1988, ao contrário da anterior prevê expressamente (CF, art. 7o , V)
SALÁRIO NORMATIVO: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho. Expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustes salariais coletivos porque impede a admissão de empregados com salários menores que fixado pela sentença.
• Nenhum trabalhador pode ser admitido com salário inferior ao mínimo vigente à data da instauração do dissídio, acrescido da importância que resultar do cálculo de 1/12 do reajustamento decretado, multiplicado pelo número de meses ou fração superior a 15 dias, decorridos entre a data da vigência do salário mínimo e da instauração. É, portanto, um acrescido ao antigo salário mínimo.
SALÁRIO DA FUNÇÃO: Salário da função é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa. Como a dispensa sem justa causa gera a presunção de despensa obstativa da aplicação dos reajustamentos salariais coletivos, garante-se ao novo empregador o valor que o empregador pagava na função, tomando-se por base o menor salário da função (Instrução nr. 1 do TST).
7. FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO
ABONOS: “Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também… os abonos pagos pelo empregador”(art. 457, parágrafo 1o., CLT).
Abono significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial. Situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário.
ADICIONAIS: Adicional, significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta.
TIPOS: No direito brasileiro, são compulsórios os adicionais por horas extraordinárias (art. 59, CLT), por serviços noturnos (art. 73, CLT), insalubres (art. 192, CLT), perigosos (art. 193, parágrafo 1o. CLT) e, ainda, por transferência de local de serviço (art. 469, parágrafo 3o. CLT).
COMISSÕES: É freqüente nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, salário por comissão.
GRATIFICAÇÕES: Gratificações são, na sua origem, liberalidade do empregador que pretende obsequiar o empregado por ocasião das festas de fim de ano, pois já por influência dos usos e costumes, essas gratificações tornaram-se uma tradição.
Há diversas classificações: Quanto a periodicidade do pagamento, as gratificações são mensais, bimensais, trimestrais, semestrais ou anuais.
Quanto ao valor, são fixas ou variáveis.
Quanto à fonte da obrigação, pode ser individual ou grupal.
As gratificações integram a remuneração base dos empregados para todos os efeitos dela emanados e, assim, são computadas para o cálculo da remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO: Este, é uma gratificação compulsória por força da lei, tem natureza salarial e é também denominada gratificação natalina. Foi criado no Brasil, pela Lei nr. 4.090, de 1962, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração. Para o empregado que não trabalhou todo o ano, o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor. Em 1965, a Lei nr. 4.749 desdobrou em dois os pagamentos. A primeira metade é paga entre os meses de fevereiro ou novembro ou, se o empregado quiser, por ocasião de suas férias. A segunda metade é paga até 20 de dezembro.
GORJETAS: É usada para exprimir a figura consistente na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. As gorjetas no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo e integram a remuneração para todos os fins, em especial indenização, férias etc (CLT, art. 457). Os sindicatos dispõe de tabelas estimativas das médias de gorjetas, bom base nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas.
8. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
O princípio da igualdade salarial é enunciado como direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país. No Brasil é garantido pela Constituição Federal (art. 7o. ) e disciplinado pela CLT (art. 461).
A CLT exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial (art. 461):
a) – trabalho para o mesmo empregador;
b) – na mesma localidade;
c) – entre empregados na mesma função;
d) – com diferença de tempo de função não superior a dois anos.
e) – que exerçam o trabalho com a mesma produtividade;
f) – que tenham a mesma perfeição técnica.
Quanto ao exercício da mesma função por tempo não superior a dois anos, cabe esclarecer que a CLT usa a expressão “tempo de serviço”, mas a jurisprudência interpretou-a como “tempo de função” porque a equiparação se faz unicamente entre empregados exercentes da mesma função.
Há um requisito doutrinário na prestação de prestação de serviços. Significa que podem pleitear equiparação salarial na Justiça do Trabalho empregados que já não tenha decorrido o prazo de prescrição para a propositura da ação.