Introdução
Nossa proposta para esta produção textual é lava-los ao mero conhecimento sobre o assunto proposto Administração de Beneficios e Remuneração.
A crise que muitos paises vem afetando,a crise financeira,bancos e seguradoras não conseguindo sobrever a este grande problema para a sociedade.Muitas empresas tiveram que diminuir e muito o seu quadro de funcionarios,outras faliram pois não havia uma estabilidade financeira e acabaram fechando-se as portas,e na verdade quem sofre com isso somos nós funcionarios,pois toda empresa ela é constituida de pessoas.
Por isso esta produção textual vem abordar de certa forma este assunto como as empresas implementar um programa de beneficios e mante-lo sem a necessidade de corte de funcionarios.Esperamos que com que este texto os ajude auxiliar no conhecimento,e enriquecimento.
Histórico de Remuneração e Salário
A remuneração, ao lado do próprio trabalho, ocupa posição fundamental na relação de emprego. Ao longo da história, remuneração e duração do trabalho foram os temas principais das lutas operárias. Ilustrativamente, na Inglaterra, a partir da Revolução Industrial, as palavras de ordem passaram a ser, revelando as reivindicações obreiras, relativas, sobretudo, à duração do trabalho (jornada e descansos) e à remuneração.Na Roma antiga, era costume pagar aos domésticos com sal, sendo também este o pagamento que se fazia às legiões romanas, para que os soldados comprassem comida. A palavra salário deriva do latim salarium, e este de sal (sal, salis; em grego, hals). Em grego, por sua vez, a palavra salário traduz-se por merced, isto é, prêmio ao trabalho – míodos, composto de mísos (ódio) e íodos (afastar, afugentar), pois que, por meio da merced recebida, os escravos, dedicados ao trabalho material, reconciliavam-se com os seus senhores.
O vocábulo remuneração também é de origem latina: vem de remuneratio, do verbo remuneror, composto do re (ligado à reciprocidade) e de muneror (recompensar). Trata-se de verbo derivado do substantivo múnus, muneris (atributo, presente). Rudolf Von Jhering sustenta que a palavra remuneratio foi usada pelos romanos em contraposição à merced, que retribuía o trabalho exclusivamente manual.
A função primordial da remuneração é servir de contraprestação ao empregado pelo trabalho prestado, propiciando-lhe e à sua família uma existência digna. Alguns autores, no entanto, apontam outro papel, menos visível, da remuneração no sistema capitalista. Nas palavras de Karl Marx, “um dos efeitos menos (ou nada) visíveis do salário é ocultar a extração da mais-valia. No regime feudal, o servo trabalhava alguns dias de graça para o senhor do castelo. A exploração era transparente. No sistema capitalista, é disfarçada sob a forma de salário” Evolução Histórica das Relações Humanas A evolução das relações humanas nas organizações referenda o atual sucesso nos resultados de diversas empresas, colhendo frutos para a sua continuidade e o seu desenvolvimento e empresarial. Portanto, faz-se necessário relatarmos, de forma compacta, esta evolução, agregando-se a importância da área de recursos humanos nesse processo. inicia o relato da evolução das relações humanas no período da revolução industrial como um momento triste e sombrio do mundo industrial, no qual crianças de 4 a 5 anos já estavam sentadas nas bancas de trabalho, promovendo uma enorme desarmonia nas relações humana se a auto-realização dos trabalhadores comparativamente à época do trabalho artesanal. O trabalho artesanal, que durou apenas quatro séculos (do XI ao XV), era composto, inicialmente, por membros da mesma família, dedicados à fabricação de determinadas mercadorias, liderados por um mestre, que se caracterizava pela experiência e habilidade no ofício. Aprendendo comesses mestres e auxiliando-os, posicionavam-se os aprendizes, e entre as duas posições funcionais havia uma terceira, chamada de oficiais (ex-aprendizes e futuros mestres).Nesse núcleo de trabalho evidenciava-se o estabelecimento das relações humanas no trabalho, que é chamado pela ciência sociológica de relações primárias, devendo ser compreendido como o simples prazer de manter um contato entre duas pessoas, sem visar interesses imediatos ou materiais,embebido de afetividade e escasso de atritos.Observa-se que certos desejos básicos da pessoa, como ode consideração, estabilidade, afetividade, reconhecimento individual e outros, eram satisfeitos de maneira adequada nessa realidade social e econômica.
Salário
O salário é definido como “o conjunto de parcelas contra-prestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho” . Trata-se de um complexo de parcelas, na lição de José Martins Catharino, e não de uma única verba. As parcelas salariais são devidas e pagas diretamente pelo empregador (art. 457, caput, e art. 76, CLT).
O salário guarda relação estreita com o contrato de trabalho, sendo um efeito da relação de emprego. O empregado pode receber do empregador um valor em dinheiro ou outro bem que não se relaciona com o contrato de trabalho, (v.g., um empréstimo em pecúnia ou um imóvel em aluguel), não sendo, assim, salário.
Destaca-se o caráter retributivo do salário, isto é, ele retribui o trabalho, sendo este o seu fim. Para ser salário, o dinheiro ou a utilidade deve ser fornecido “pelo trabalho e não para o trabalho”, na clássica lição de José Martins Catharino, o que exclui, ilustrativamente, os instrumentos de trabalho. Do mesmo modo, não são considerado salário as indenizações pagas ao empregado, as quais não possuem o referido caráter retributivo.
Cumpre notar que o salário não necessariamente remunera a prestação de serviços, mas a simples existência do contrato de trabalho. Aqui se inclui o período em que o empregado encontra-se à disposição de seu patrão, considerado como tempo de serviço efetivo (art. 4oda CLT), e aquele relativo à interrupção contratual, como as férias.
Remuneração
Podemos identificar ao menos três conceitos de remuneração na doutrina: remuneração como sinônimo de salário (utilizada muitas vezes na prática); remuneração como gênero das parcelas contra-prestativas, sendo o salário a espécie mais importante; remuneração como somatória do salário mais as gorjetas. Para essa terceira corrente, a CLT definiu o salário com base na origem da parcela contributiva, sendo o conjunto de parcelas devidas e pagas diretamente pelo empregador (arts. 29, §1o, 76 e 457, caput, CLT), ao passo que as gorjetas são pagas por terceiros.
A partir do terceiro conceito acima exposto, desenvolveram-se duas correntes. A primeira vertente, muito importante no passado, entendeu que “remuneração” foi a fórmula utilizada pela CLT para incluir as gorjetas habituais na base de cálculo do salário, para fazê-las incidir nas demais parcelas salariais (13osalário, férias e respectiva gratificação de 1/3, adicionais calculados sobre o salário contratual, horas-extras, repouso semanal remunerado, aviso-prévio, FGTS e multa de 40%, etc.).
A segunda vertente defende que a CLT, em seus arts. 76 e 457, caput, criou dois tipos legais distintos: o salário, pago diretamente pelo empregador, e a remuneração, paga diretamente por terceiros. Assim, as parcelas remuneratórias, como as gorjetas, não produzem efeitos próprios às parcelas salariais (v.g., não compõem o salário mínimo legal), nem integram o salário contratual do empregado, não produzindo, portanto, reflexos em outras parcelas. Nesse sentido é a Súmula n. 354 do TST, in verbis: “as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado” .
Todavia, para alguns cálculos deve-se levar em conta a média das gorjetas habituais, como o recolhimento previdenciário (a estimativa das gorjetas deve, inclusive, ser anotada na CTPS – art. 29, §1o, da CLT), os depósitos do FGTS (o art. 15 da Lei n. 8036/90 fala em “remuneração” e menciona expressamente o art. 457 da CLT, o qual, ao definir a remuneração, inclui aí as gorjetas), 13osalário (as Leis n. 4090/62 e n. 4749/65 mencionam a remuneração do mês de dezembro como base de cálculo dessa parcela salarial).
A segunda vertente, em contraponto à primeira, leva à diminuição da contraprestação paga ao empregado que recebe gorjetas habituais, pois estas produzem menos reflexos. Mas abre caminho para outra interpretação: se a remuneração é o conjunto das parcelas pagas por terceiros, ela incluiria não somente as gorjetas, mas outras verbas (v.g., honorários advocatícios do advogado empregado, participação em publicidade paga por terceiro, habitualmente recebida por atleta ou artista), que teriam reflexos nos depósitos FGTS, no 13osalário e no recolhimento previdenciário. A crítica que é feita a essa interpretação é que o art. 457 da CLT, ao definir a remuneração, menciona somente as gorjetas, não dando espaço para a inclusão de outras verbas.
O professor Mauricio Godinho Delgado critica a segunda vertente combinada com essa interpretação, pois se restringem os ganhos de uma categoria modesta, como os garçons, e amplia-se a retribuição de uma categoria sofisticada, como os advogados, atletas e artistas. O Autor concorda com a primeira vertente, contrária à Súmula 354 do TST, defendendo que a média das gorjetas habituais deve integrar o salário contratual para todos os fins, exceto no cálculo do salário mínimo.
No que tange à questão de as gorjetas poderem ou não ser consideradas no cálculo do salário mínimo, cumpre trazer à colação os seguintes dispositivos legais:
Art. 76 da CLT: “Salário mínimo a contraprestação mínima devida e paga diretamente pela empregadora todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte”. (grifos nossos).
Art. 6oda Lei n. 8542/92: “Salário mínimo a contraprestação mínima devida e paga diretamente pela empregadora todo trabalhador, por jornada normal de trabalho, capaz de satisfazer, em qualquer região do País, às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social”. (grifos nossos). Pelas normas supra, vê-se que o montante do salário mínimo sempre deverá ser pago diretamente pelo empregador, o qual não pode incluir as gorjetas no seu cálculo. O conceito de Desenvolvimento Organizacional para fins deste estudo será considerado como sinônimo de mudança planejada e pode ser resumido na frase a seguir: DO é um processo interativo de planejamento, ação e avaliação, abrangendo toda a organização, que busca, através do aprendizado, a adaptação a novas necessidades do ambiente externo, resultando em mudança na estrutura e/ou cultura organizacional e sistemas sociais. O objetivo final do esforço de DO é melhorar a melhoria contínua organizacional e o bem-estar do empregado. Conforme apresentado por Oliveira (1988:354), DO parte de determinadas premissas:
A organização pode ser melhor adaptada, considerando as constantes mudanças que a empresa sofre ao longo do tempo;
Para que a organização efetivamente mude, sua cultura precisa ser modificada.
Algumas hipóteses sobre a natureza e funcionamento de organizações apresentadas por Beckhard (1969:29) podem acrescentar esta lista de premissas que devem ser consideradas para o esforço de DO:
A organização é constituída por grupos (equipes), por isso grupos são a unidade básica de mudança, não os indivíduos;
“As pessoas apóiam o que elas ajudam a criar”, desta forma as pessoas afetadas pela mudança devem ter a oportunidade de participar ativamente e criar um senso de propriedade no planejamento e condução da mudança.
Estratégias Utilizadas na Administração de Benefícios e Remuneração.
As empresas utilizam vários tipos de estratégias para poder elaborar um bom plano de benefícios e remuneração. Por exemplo, a empresa que trabalho tem como planos estratégicos convênios com farmácias, plano de saúde, cesta básica, participação nos lucros, 13º terceiro salários, etc. Sabemos que não são os melhores planos, mas o que nos oferece pelo porte da empresa é bom.
Mesmo com a gravação da crise mundial, mesmo que para muitos otimistas não chegou atingir o país, mas pelo produto que vendemos nos afetou de certa forma. Pois em nossa região Trabalhamos muito no ramo de analise de fertilizantes, as empresas que prestam serviço tem outras filiais espalhadas pelo Brasil, onde quero chegar, que muitos produtos usados na lavoura são de fabricação internacional, os produtos vem de fora do país,com a crise estes mesmos produtos seus preços duplicaram,os agricultores compraram menos,plantaram menos,compraram menos fertilizantes,ou seja menos trabalho de analise,mesmo com as analises terem caído para metade do que fazíamos ano passado,a empresa permaneceu com o mesmo numero de funcionários,e agora com a estabilização da crise começamos de novo a trabalhar mais.
Mesmo com esta crise os planos de saúde continuaram em dia, nada nos foi tirado, e já planejamos as nossas metas e objetivos para serem alcançados neste ano.
Mas como Administração de Benefícios e Remuneração podemos dividir em três partes Quanto a Exigência, Natureza e seus Objetivos
Quanto a Exigência são benefícios legais, exigidos pela legislação trabalhista, previdenciários ou por convenção entre empresas e sindicatos, tais como: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxilio doença, etc.
Natureza são benefícios monetários concedidos dinheiro, através da folha de pagamento. Exemplo: reembolso ou financiamento de remédios, planos de empréstimos, etc.
Função e Objetivo de Recursos Humanos Para Werther & Davis (1983), os especialistas de pessoal devem guiar-se pelo propósito da administração de recursos humanos, que é: prover as organizações com uma força efetiva de trabalho, entendendo que o principal pilar de sustentação do sucesso organizacional são as pessoas. Além desse propósito, faz-se necessário direcionar-se por quatro objetivos básicos: Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade; Objetivo organizacional: fazer da administração de recursos humanos um prestador de serviços a toda a organização; Objetivo funcional: manter a contribuição da administração de recursos humanos em um nível apropria do; Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a organização. “Por muito tempo, na história da evolução da administração, o homem foi considerado apenas mais um recurso; “o homem nada mais era que uma máquina que operava outra máquina”.
Objetivos podem ser classificados em:
Planos Assistenciais oferecem ao empregado segurança em casos imprevistos ou emergentes.
Planos Recreativos proporcionar ao empregador
Repouso, diversão. Alguns casos este plano se expandi a toda família.
Planos Supletivos oferecem ao empregado facilidades convencionais e utilidades para melhorar a qualidade de vida.
Vantagens de um Plano de Cargos e Salários
Para uma implementação do PCCS (Plano de Carreira, Cargos e Salários) ele inicia pela funcionalidade da empresa, cargos e funções, faixa salarial, perfil dos cargos analisados. Também tem a função de conjunto de regras para promoção por tempo de serviço.
Os planos de cargos e salários têm a nos oferecer são:
Analise de cargos processo de comparar conteúdo dos cargos, e oportunidades de discutir responsabilidades de cada cargo. e melhorar a uniformização do entendimento de todos os diretores,pois este processo auxiliará na criação do perfil para o propósito de seleção,recrutamento e treinamento,etc.
Tabela Salarial baseia-se nos padrões de remuneração da região onde a empresa esta localizada com os padrões de remuneração da empresa, e estabelecer faixas salariais como grau de competitividade da empresa.
Passos para implantação de Plano de Cargos e Salários
Relatividade interna cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações.
Situação do mercado os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos.
Equilíbrio orçamentário da empresa a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
Os salários são administrados dentro das faixas de cada classe de cargos.
Salário de admissão é estabelecido conforme o inicio da atividade do seu cargo, ou de acordo com suas experiências do grau de qualificação.
Salário para um novo cargo tem as seguintes situações: fim do período de experiência, promoções vertical e horizontal.
As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários devem ser objetivos e definir claramente os critérios e passos para:
– salários de admissão
-alterações de salários;
-promoções;
-transferências;
-reajustes de mercado;
– outros tópicos relacionados.
A transparência nas comunicações é um fator que facilita a criação de um ambiente favorável ao desenvolvimento e manutenção da motivação entre os funcionários.
Uma estrutura de cargos bem definida, permitindo melhorar seu organograma e a funcionalidade de todas as áreas da empresa.
Uma faixa salarial para cada cargo, permitindo administrar o salário de cada funcionário conforme o seu desenvolvimento técnico e desempenho no cargo.Regras claras sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários, facilitando a aceitação, por parte dos funcionários, das Políticas da empresa nessa área.
CONCLUSÃO
Após termos feito toda esta produção textual podemos concluir que para conseguirmos ter uma boa transparência e clareza com nossos funcionários,nós como gestores de RH temos que trabalhar muito,sabemos que em muitas empresas para poder manter um bom relacionamento gerencia e empregado vamos ter que trabalhar muito.E para implementar programas conscientizar nossos gerentes na buscar te maior produtividade e motivacional para nossos funcionários,buscar novas habilidades,novas técnicas para levar os funcionários uma qualidade de vida cada vez melhor.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
LIVRO ADIMINISTRAÇÃO DE BENEFICIOS E REMUNERAÇÃO DO III SEMESTRE
WEB AULAS
REFERENCIAS DIGITAIS DA DISCIPLINA DE ADIMINISTRAÇÃO DE BENEFICIOS E REMUNERAÇÃO DO III SEMESTRE
MATERIAL DE APOIO DA UNOPAR, COMO AULAS ATIVIDADES E TELE-AULAS.