DIREITO DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO

1. INTRODUÇÃO

A maior parte dos direitos dos trabalhadores, também chamados “direitos sociais”, foram conquistados durante o século XX, em épocas favoráveis às lutas do movimento operário. Desde então, operários foram manifestando o conhecimento pelos seus direitos ao longo dos anos.

Atualmente, no Brasil, as empresas devem seguir rigorosamente as exigências expressas na Constituição Federal como também respeitar os direitos especificados na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), promovendo segurança aos trabalhadores devidamente registrados.

Portanto, o presente trabalho mostrará, apenas, um breve comentário de todos os direitos que os trabalhadores têm atualmente e que devem ser seguidos a fim de promover o equilíbrio necessário para que haja um constante respeito entre empregador e empregado.

2. CONCEITO

O direito do trabalho é o conjunto de normas que regem as relações de trabalho entre empregados e empregadores, e bem assim os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores.

No início do enquadramento jurídico das relações de trabalho, estas eram estudadas pelo Direito Civil. Com o desenvolvimento do tema trabalho, este se desprende daquele ramo da ciência jurídica, sendo imperativa a criação de uma disciplina própria para agasalhar seu estudo.

Com o passar dos anos esta disciplina ganhou várias denominações como: Direito Social, Direito Operário, Direito Sindical e Direito do Trabalho.

Desde 1956, o termo usado é de Direito do Trabalho, por força da lei federal. Nos cursos de administração de empresas, ciências contábeis, comércio exterior e outros se manteve o nome de Legislação Social.

O TRABALHADOR NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

3. DURAÇÃO DO TRABALHO

A duração do trabalho é um direito do trabalhador que está garantido na Constituição Federal no Artigo 7º, que segundo os seus incisos verificamos que:

XIII – DURAÇÃO DO TRABALHO NÃO SUPERIOR A OITO HORAS DIÁRIAS E QUARENTA E QUATRO SEMANAIS FACULTADA A COMPENSAÇÃO DE HORÁRIOS E A REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO, MEDIANTE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA;
XIV – JORNADA DE SEIS HORAS PARA O TRABALHO REALIZADO EM TURNOS INITERRUPTOS DE REVEZAMENTO, SALVO NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

Já segundo a CLT regula que:

Artigo 58 – A duração normal do trabalho, para empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que seja fixado expressamente outro limite.

1. DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO: Jornada normal é o lapso de tempo em que o empregado deve prestar serviço ou permanecer à disposição, com habitualidade, excluindo-se as horas extraordinárias. O limite imposto pela Constituição Federal é de oito horas que são limitadas pó quarenta e quatro horas semanais. Uma jornada de trabalho inferior a legal poderá ser fixada, no momento da admissão do empregado, mediante lei, convenção coletiva ou acordo em comum entre as partes. Já no decurso da relação, a jornada não poderá ser reduzida pelo empregador mesmo com a concordância do empregado, salvo se houver efetivo interesse deste, no caso de presença em aulas, cursos e etc.
2. EM QUALQUER ATIVIDADE PRIVADA: Ou pública, desde que sejam contratados sem lhes atribuir condição de funcionários públicos.
3. LIMITE MÁXIMO DE OITO HORAS E QUARENTA E QUATRO SEMANAIS: As partes poderão adotar um regime de compensação e não trabalhar todos os dias da semana.
4. TURNOS INITERRUPTOS DE REVEZAMENTO: A duração de seis horas é a jornada normal de trabalho onde existirem postos de trabalho com revezamento, em nada alterando o fato de que toda empresa ou seção assim funcionem. Não pode ser aplicada a turnos fixos, pois, trabalho em revezamento implica a permanente alteração em rodízio. A Constituição permite que a negociação coletiva altere ou afaste o disposto quanto às mencionadas seis horas.

Artigo 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida2 de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º – Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que pelo menos 50% superior a da hora normal.
§ 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou contrato coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que anão exceda o horário normal da semana nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

1. HORAS SUPLEMENTARES: Horas extras são as horas trabalhadas além da jornada normal do empregado, comum ou reduzidas. São consideradas, também, horas extraordinárias aquelas realizadas em dias que o trabalhador não é obrigado a trabalhar, mesmo que não seja ultrapassada a jornada normal de trabalho.
2. EXIGIBILIDADE: Não há obrigação de prestar serviço além da jornada normal. O trabalho extraordinário deve ser considerado excepcional; sua permanência é um retrocesso histórico. Caso haja norma coletiva por tempo determinado, que não só autorize, mas crie a obrigação de prestar serviço suplementar, deverá ser seguida; se for por tempo indeterminado, o empregado poderá deixar de trabalhar desde que avise o empregador em tempo razoável. A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada: a) até duas horas, salvo força maior ou necessidade imperiosa em geral; b) aos menores de 18 anos, em caso de força maior ou necessidade; c) nas empresas que tenham reduzido os salários em razão da conjuntura econômica, após meses restabelecimento dos mesmos.
3. REMUNERAÇÃO DA HORA SUPLEMENTAR: CF determina que a remuneração do serviço extraordinário superior seja de no mínimo 50% à da normal, mas, essa percentagem pode aumentar através de lei, acordo coletivo, sentença normativa ou acordo individual.
4. INTEGRAÇÃO DA REMUNERAÇÃO DAS HORAS EXTRAS HABITUAIS: Para cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio e indenização são pacífica.
5. HORÁRIO DE COMPENSAÇÃO: Foi previsto para o sábado, não se impedindo de ser em outro dia.
6. HORAS EM “in itinere” É considerado como de trabalho efetivo o tempo que é gasto pelo empregado, utilizando meios propiciados pelo empregador, no deslocamento até seu local de atividade, e retorno, quando inexistente transporte público regular.

Artigo 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja pra atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 1º – O excesso, nos casos desseigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e devera ser comunicado, dentro de 10 dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização.
§ 2º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder 12 horas, desde que a lei naão fixe expressamente outro limite.
§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou força maior, que determinem à impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o Maximo de duas horas, durante o numero de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que naão exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação a prévia autorização da autoridade competente.

1. NECESSIDADE IMPERIOSA: A jornada de trabalho pode ser ultrapassada quando: a) por força maior; b) serviços inadiáveis ou cuja não execução possa produzir prejuízo. Na primeira hipótese haverá um fato estranho, que afeta mais que a produção: incêndio, inundação, etc. na segunda hipótese, são os percalços da produção que aparecem: ameaça de chuva sobre a concretagem de uma laje, sempre extravasando a rotina; c) força maior ou acidente que impeça o trabalho. O respectivo poderá ser recuperado em dias posteriores, desde que haja concordância da autoridade administrativa do trabalho.

Artigo 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exerdentes de cargos de gestão, os quais se equiparam, para efeito no disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo Único – O regime previsto neste capitulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

1. SERVIÇOS EXTERNOS: Este grupo de atividade é caracterizado pela circunstancia de estarem todos fora da fiscalização e controle do empregador. É o caso do cobrador a domicílio. O empregado, mesmo externo, estiver subordinado a horário, deve receber horas extraordinárias.
2. GERENTE: O conceito legal supra, art. 62, II, é o mais próximo que se possui para cargo de confiança. O lesgilador distingue gerente administrativo de gerente industrial, porque a remuneração de ambos dispensa igualmente a contagem do relógio.

Artigo 64 – O salário-hora normal, no caso do empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere a art. 58, por 30 vezes o número de horas dessa duração.

Parágrafo único – sendo o número de dias inferior a 30, adotar-se-á para o calculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês.

Artigo 65 – No caso de empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo trabalho.

1. SALÁRIO-HORA: É base para o calculo do valor da hora extra, ausência parcial a jornada, etc. Com base nisso, o cálculo objetiva dividir às 44 horas semanais entre 6 dias úteis, que resultam em 7:20 horas diárias e multiplicadas por 30 dias do mês alcançam 220 horas mensais.

SEÇÃO III

Dos períodos de descanso

Artigo 66 – Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

1. DUAS JORNADAS DE TRABALHO: O período de 11 horas inicia-se no momento em que o empregado cessa todas as suas atividades, seja serviço suplementar ou normal. O descanso semanal não pode ser absorvido neste intervalo.

Artigo 67 – Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, devera coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalhos aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Artigo 68 – O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art., 67, será sempre subordinado a permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único – A permissão será concedida a título permanente nas atividades sujeitas ao regime deste capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.

Artigo 70 – Salvo o disposto nos arts. 68 e 69, é vedado o trabalho em dias de feriado nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.

1. REPOUSO SEMANAL: Este repouso é garantido ao trabalhador através da CF no art. 7º, XV, para proporcionar-lhe um descanso higiênico, social e recreativo.
2. FREQUÊNCIA EXIGIDA: Corresponde aos seis dias que precedem o domingo. Caso não seja completado o trabalho integral dos seis dias o empregado perde o direito a remuneração do descanso, mas conserva o direito ao repouso.
3. REMUNERAÇÃO: A de uma jornada normal de trabalho corresponde a um dia de trabalho para quem é remunerado de acordo com a produção.
4. REVEZAMENTO MENSAL: Necessário para que todo empregado possa gozar do descanso em dias de domingo. Exige-se através d portaria que o empregado usufrua de pelo menos um domingo no mês.

Artigo 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder duas horas.

§ 1º – Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º – O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Diretoria de Relações de Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficara obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora de trabalho.

1. TRABALHO CONTÍNUO: Considera-se o permanente esforço do trabalhador. Entende-se que a violação na fixação dos intervalos, sujeita o empregador somente a multas administrativas.

SEÇÃO IV

Do trabalho noturno

Artigo 73 – Salvo nos casos de revezamento semanal ou quizenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1º – A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º – Considera-se noturno, para os efeitos desse artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido de percentagem.
§ 4º – Nos horários mistos, assim entendidos o que abrangem períodos diurno e noturno, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º – Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.

1. PERIODO NOTURNO: A CF no art. 7º, IX, diz que a remuneração para o trabalho noturno será maior que a do diurno. O período noturno é aquele habitual de repouso da comunidade e os demais usos, não levando em consideração o anoitecer.
2. REVEZAMENTO: Semanal ou quinzenal são devidos os acréscimos legais, entendendo-se inconstitucional a pretendida limitação da lei.
3. ACRESCIMO DE 20%: Integra-se nos cálculos para todos os fins (férias, descanso remunerado, 13º salário, FGTS, etc.). As horas suplementares noturnas serão pagas somando-se ambos os adicionais separadamente, sendo as horas noturnas contadas em horas reduzidas. Por se tratar de período prejudicial ao descanso e ao convívio do empregador, o empregador poderá suprimir, a qualquer momento, o serviço em período noturno juntamente com o adicional.

SEÇÃO V

Do quadro de horário

Artigo 74 – O do trabalho constara de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

§ 1º – O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos por ventura celebrados.
§ 2º – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória à anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
§ 3º – Se o trabalhador for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constara, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

1. QUADRO DE HORÁRIO: Será dispensado o seu uso quando houver registro de controle de entrada e saída e pré-assinalação de repouso e alimentação.
2. REGISTRO DE ENTRADA E SAÍDA: Deve ser anotado pelo próprio empregado e sendo mecânico terá que conter sua assinatura, para autenticá-lo.

4. SALÁRIO

Salário é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o empregado, como retribuição pelo seu trabalho.

INTEGRAM O SALÁRIO: Gratificação ajustada anteriormente ou estipulada como prêmio por produção ou por conduta.

NÃO INTEGRAM O SALÁRIO: Indenizações, pagamentos de natureza previdenciária, direitos intelectuais, participação nos lucros, gratificações não-habituais.

Um dos elementos do contrato de trabalho é a onerosidade. Não há contrato de trabalho se este for gratuito.

4.1 Salário Mínimo

No art. 7º, inciso IV da CF assegura “salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestiário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada a sua vinculação para qualquer fim”.

Percebendo o valor irrisório do salário mínimo entre nós, resulta que o trabalhador não logra atender sequer outras necessidades e de sua própria família. E em razão deste mesmo valor do salário é que as demais prestações como saúde, educação e previdência social são igualmente insatisfatórias.

Porém, surge um fato importante no texto constitucional a desvinculação obrigatória do salário mínimo para toda e qualquer finalidade, pois percebe-se, muitas vezes, o argumento de que é impossível elevar-se a um nível aceitável, por isso equivaleria a elevar outros índices nele baseados, tornando, como numa roda-viva, insuficiente de novo seu valor real.

4.2 Piso Salarial

Art. 7º, inciso V, da CF assegura “piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do salário mínimo”.

Já há avanço do legislador assegurar, em nível constitucional, o direito ao piso. Este consiste em nível salarial superior ao mínimo legal, de aplicação específica a determinado grupo de trabalhadores.

4.3 Irredutibilidade do Salário

No art. 7º , inciso VI, da Constituição Federal assegura “o princípio da irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

Porém, mesmo diante da irredutibilidade salarial, possibilita o legislador constitucional eventual exceção ao princípio por meio estritamente necessário, respeitando o princípio que veda alteração contratual prejudicial ao empregado.

4.4 Garantia de Salário Mínimo

Assegurado no art. 7º, inciso VII, o salário mínimo está garantido para aqueles que percebem remuneração variável, de modo a impedir que possibilite ao empregado perceber salário inferior à paga mínima.

4.5 Décimo Terceiro Salário

Inciso VIII assegura o direito ao 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria, respeitando dessa forma o entendimento jurisprudencial de que o cálculo da gratificação de natal haverá de corresponder ao que efetivamente percebe o empregado habitualmente e não apenas ao salário-base.

4.6 Proteção do Salário

No inciso X, constitui crime sua retenção dolosa, ou seja, consiste em norma de caráter programático dependendo de regulamentação expressa.

Porém, é preciso ter cautela ao tratar do assunto, pois é possível a retenção como compensação pelo aviso prévio não concedido pelo empregado, assim como ressarcimento de prejuízos ou adiantamentos havidos, desde que, autorizados.

4.7 Salário-Família

Art. 7º , inciso XII, assegura o salário-família.

4.8 Equivalência Salarial

Já o inciso XXX do art. 7º da CF dispõe sobre “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

5. REMUNERAÇÃO

Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro. Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados.

Salário é contraprestação direita devida pelo empregador ao empregado em virtude do serviço prestado em face do contrato de trabalho, podendo ser ele fixo ou variável. O fixo é a importância devida e paga diretamente ao empregado pelo empregador, na execução do contrato de trabalho, geralmente a importância da única prestação correspondente ao salário.

O salário fixo deve ser pago simplesmente em dinheiro ou de forma composta, em dinheiro e utilidades, de acordo com o art. 458 da CLT. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

A remuneração deve ser quantificável. O empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos, a periodicidade do pagamento da remuneração irá depender de certos critérios objetivos previstos em lei, com certos prazos máximos que a norma legal fixa para seu pagamento, a remuneração é elemento essencial da relação de emprego, pois o contrato de trabalho é oneroso, sendo de sua essencialidade a prestação da remuneração. Não haverá existência da relação de emprego se não houver o pagamento de remuneração, pois verifica-se da definição de empregador que este é quem assalaria o empregado, art. 2º da CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Lembre-se que os salários menores que o mínimo se explicam, entre outras razões, pela presença de servidores com jornada de trabalho parcial e nem por isso perde característica de remuneração a que o trabalhador tem direito.

5.1 Tipos de Remuneração

1)REMUNERAÇÃO BASE

A remuneração base é aquela que o trabalhador recebe sem qualquer outro fundamento que não seja a sua disponibilidade para o trabalho. A remuneração base não engloba, prémios, subsídios, regalias ou qualquer outra forma de rendimento acessório.

2)REMUNERAÇÃO ACESSÓRIA

A remuneração acessória são todos aqueles proventos colocados à disposição do trabalhador por parte da entidade patronal que não compreendem a remuneração base.

3)REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

Conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários), é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existente e também o mais usual nas empresas em geral. O PCS é interessante para aquelas empresas que sofreram uma rápida expansão ou grandes transformações em um curto espaço de tempo, pois é freqüente que essas organizações fiquem consideravelmente “bagunçadas”. A remuneração funcional é implantada em conjunto com um sistema de cargos e salários para a adoção de conceitos que ajudarão a promover o equilíbrio interno.

4)REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES

A remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos, somado à aptidão pessoal. Exemplificando: uma pessoa que freqüenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder. É necessário que tenha aptidão pessoal para isso. Negociação, Comunicação, Trabalho em Equipe, Orientação para Resultados e Persuasão são exemplos de habilidades.

No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais.

A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades.

O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a função, o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa.

O sistema de remuneração funcional promove o equilíbrio interno e externo. O equilíbrio externo consiste na adequação dos salários da empresa em relação aos valores praticados no mercado, em função de pesquisas salariais e o equilíbrio interno ocorre após avaliação de todos os cargos e aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários, gerando um sentimento de justiça entre os empregados.

O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial. Para algumas empresas, o sistema tornou-se desinteressante em função de divergências com as práticas gerenciais adotadas. Uma boa saída para sanar as divergências encontradas é a continuidade da prática do sistema de remuneração funcional com restrições em alguns componentes e/ou adaptação da metodologia, tornando-a mais moderna. Algo como alterações das descrições de cargos, ampliação das faixas salariais, mudanças na avaliação de cargos e adoção de uma política para administração de salários focada nos negócios e interesses da empresa e dos empregados.

5)REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores como o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.

Diante desse contexto, muitas empresas iniciaram estudos em torno de competências, procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova realidade e desempenhar melhor as suas funções.

Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido), habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo). O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.

6)REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária (veja abaixo) são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração por resultados. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.

6. AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é uma notificação antecipada por parte do empregado ou empregador onde uma das partes tem o intuito de rescindir o contrato de trabalho.

É um direito dos trabalhadores urbanos e rurais, constante da CF, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

Cabimento: Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I – 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior.
II – 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 meses de serviço na empresa.

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

É devido o aviso prévio na despedida indireta.

Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.

O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

7. REPOUSO

Repouso semanal é uma medida sócio-recreativa que visa à recuperação física e mental do trabalhador. O repouso semanal é remunerado e pago pelo empregador.

QUEM TEM DIREITO:

Todo o trabalhador com carteira de trabalho assinada.

COMO FUNCIONA:

Para cada período de 24 horas consecutivas, o trabalhador passa a ter direito ao repouso semanal remunerado que deve coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.

Nos serviços que exigirem trabalho aos domingos (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser realizado em sistema de revezamento constante, fixada em escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização. Para isso, é ainda necessária autorização prévia da autoridade trabalhista competente.

Se não houver remanejamento, e o trabalhador não tiver acesso a um dia semanal de repouso, este deve ser pago com o dobro do valor do dia normal, além do valor do repouso.

Faltas injustificadas nos dias que antecedem ao repouso semanal não implica na perda do direito a ele. Mas, neste caso perderá o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

Art. 382. Entre duas jornadas de trabalho, haverá um intervalo de onze horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.

Art. 383. Durante a jornada de trabalho, será concedida à empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1(uma) hora nem superior a 2(duas) horas, salvo a hipótese prevista no Art. 71, § 3º. Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será no mínimo, de uma hora e, salvo acordo ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas. O limite mínimo de uma hora para repouso e refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvido o Departamento Nacional de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Art. 385. O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Art. 386. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

8. FÉRIAS

O direito a férias é garantido na CF no artigo 7º, XVII: gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Na CLT podemos verificar o seguinte:

SEÇÃO I

Do direito a férias e da sua duração

Artigo 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

1. FÉRIAS ANUAIS: O descanso anual remunerado é consagrado em todas as legislações por razoes médicas, familiares e sociais. Consiste na extensão de 30 dias corridos, pagamento em dobro quando gozada a destempo, fixação judicial perante a omissão, férias coletivas possíveis, direito de receber em dinheiro parte do período não gozado e pagamento de um terço a mais da remuneração normal.

Artigo 130 – Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 30 dias corridos, quando ano houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;
II – 24 dias corridos, quando houver tido de seis a quatorze faltas;
III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

1. VIGÊNCIA: É o requisito colocado pela lei como direito para sua referência anual, não o efetivo trabalho.
2. EXTENSÃO DAS FÉRIAS: a) levam em conta não os dias a disposição, mas o menor ou maior número de faltas; quem tiver mais de 32 faltas injustificadas, não terá direito a férias; b) as férias normais são de 30 dias; c) trata-se de dias corridos, contando-se domingo e feriados, e não dias úteis.
3. DESCONTO DE FALTAS: É vedado, e quando injustificadas, reduzem quantitativamente o período de descanso.

Artigo 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:

I – nos casos referidos no art. 473;
II – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional de Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

1. AUSÊNCIA JUSTIFIACADA: Quando justificada pela empresa o salário será pago pelo empregador, desaparecendo os efeitos da ausência para fins de férias.

Artigo 133 – Não terá direto a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes à sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude da paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV – tiver recebido da Previdência Social prestações de acidentes de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

§ 1º – A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS
§ 2º – Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3º – Para fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de quinze dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará avisos nos respectivos locais de trabalho.

1. NÃO TEM DIREITO A FÉRIAS: a) readmitidos após 60 dias perdem o direito a férias; b) prestações da Previdência Social corresponderão somente aos períodos por ela pagos, não contando os primeiros 15 dias pagos pelo empregador.
2. ANOTAÇÕES EM CARTEIRA: Sua omissão não retira efeito jurídico à concessão de férias, constituindo mera irregularidade.

SEÇÃO II

Da concessão e da época das férias

Artigo 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§ 1º – Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
§ 2º – Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

1. A CONCESSÃO: É um ato exclusivo do empregador, independente de pedido ou concordância do empregado. Devem ser concedidas nos 12 meses que se seguem a sua aquisição. Devera ser gozada em um só período, salvo em situações excepcionais. Aos menores de 18 e maiores de 50 as férias serão gozadas sempre de uma só vez.

Artigo 135 – A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

§ 1º – O empregado não poderá entrar no gozo de férias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nele seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º – A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

1. AVISO DE 30 DIAS: Se faz necessário para que o empregado possa planejar e preparar suas férias. Caso o empregador altere a concessão, sem motivo grave, o empregado poderá gozá-las sem que se configure indisciplina.
2. REGISTRO NA CARTEIRA, REGISTRO OU LIVRO: Serve para facilitar a prova de sua concessão e época.

Artigo 136 – A época da concessão das férias será a que melhor consulte o interesse do empregador.

§ 1º – Os membros de uma família, que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se isto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º – O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito afazer coincidir suas férias com as férias escolares.

1. ÉPOCA DA CONCESSÃO: O trabalhador não poderá gozar as férias a revelia da empresa, mesmo que o prazo esteja para acabar, pois esta está sujeita a vontade do empregador.
2. FÉRIAS FAMILIARES: A norma não permite execução, diante da ambigüidade dos requisitos que a condicionam, não acontecendo o mesmo com as férias dos estudantes menores de 18 anos, que poderão coincidir as férias do serviço com as da escola.

Artigo 37 – Sempre que as feris forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagara em dobro a respectiva remuneração.

§ 1º – Vencido o mencionado o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido às férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fiação, por sentença, da época de gozo das mesmas.
§ 2º – A sentença cominara pena diária de 5% do salário mínimo da região, devida ao empregado ate que seja cumprida.
§ 3º – Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.

1. PAGAMENTO EM DOBRO: Tem a finalidade de desencorajar a violação do direito. São pagas de forma simples, podendo o empregado exigir a diferença posteriormente.
2. A FIXAÇÃO POR SENTENÇA: Acaba pecando por insuficiência, pois havendo recurso contra o julgado que acolha o pedido, será inexeqüível quanto à data fixada e quanto à multa.

Artigo 138 – Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

1. PROIBIÇÃO DE TRABALHO: A intenção do legislador foi estimular o descanso do empregado, conservando o seu bem-estar físico e mental, melhorando seu estilo de vida.

SEÇÃO III

Das férias coletivas

Artigo 139 – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de um determinado estabelecimento ou setores da empresa.

§ 1º – As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
§ 2º – Para os fins previstos neste artigo, o empregador entregara ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de inicio e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º – Em igual prazo o empregado enviara cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciara a afixação de aviso nos locais de trabalho.

Artigo 140 – Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Artigo 141 – Quando o número de empregados contemplados com as ferais coletivas for superior a 300, a empresa poderá promover, mediante carimbo, as anotações de que trata o art. 135, § 1º.

§ 1º – O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensara a referência ao período aquisitivo as que correspondem para cada empregado, às férias concedidas.

1. CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS: A abrangência, o momento, o fracionamento dependem da exclusiva vontade do empregador. O fracionamento das férias será necessário somente em caso excepcionais, com a exigência de que um dos períodos não será.
2. EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES: Receberão férias sendo permitida a sua convocação para executar trabalhos na empresa nos demais dias. Não querendo ou não podendo a empresa convocar o empregado sem período aquisitivo completo para trabalhar na época das férias coletivas poderá considerá-las como concessão antecipada, desde que seja expressa por escrito.

SEÇÃO IV

Da remuneração e do abono de férias

Artigo 142 – O empregado percebera, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

§ 1º – Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor dos salários na data da concessão das férias.
§ 2º – Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º – Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a media percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias.
§ 4º – A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na CTPS.
§ 5 – Os adicionais por trabalhos extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servira de base ao cálculo da remuneração das férias.
§ 6º – Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a media duodecimal recebida a qualquer período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.

1. REMUNERAÇÃO: O princípio basilar das férias é que o empregado não receba menos do que receberia se estivesse trabalhando. Se na data do início das férias estiver previsto aumento normativo, salarial ou contratual, a remuneração deve atender esta circunstância e não a data da concessão.
2. ADICIONAIS: Serão computados, mesmo que não habituais, na proporção de sua influencia no salário anual do empregado.
3. UTILIDADES: Não se computam as que o empregado continue a usufruir durante as férias.

Artigo 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria nos dias correspondentes.

§ 1º – O abono de férias devera ser requerido antes do termino do período aquisitivo
§ 2º – Tratando-se de férias coletiva, a conversão a que se refere este artigo devera ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual do abono.

Artigo 144 – O abono de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula de contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado par os efeitos da legislação do trabalho e da Previdência Social.

1. CONVERSÃO PARCIAL EM DINHEIRO: É uma opção legal que tem direito o trabalhador em converter parte de suas em dinheiro. Ninguém melhor do que este para medir suas necessidades e conveniências no momento da escolha. O abono de é faculdade exclusiva do empregador, e independe da concordância do empregador.
2. FÉRIAS COLETIVAS: Prevalecera à vontade manifesta pelo Sindicato, submetendo-se a ela os membros do grupo, ainda que vencidos.
3. ABONO NÃO EXCEDENTE DE 20 DIAS DE SALÁRIO: É evidente que a incidência deveria recair somente sobre o limite, entretanto é determinado que o recolhimento seja sobre o total, quando exceder 20 dias.

SEÇÃO V

Dos efeitos da cessação do contrato de trabalho

Artigo 146 – Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período cujo direito tenha adquirido.

Parágrafo único – Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

Arigo147 – o empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.

1. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: Rescisão pelo empregador (por justa causa ou não), pelo empregado (por justa causa ou não) ou em caso de extinção natural do contrato por tempo determinado ou por falecimento, nem a falta grave do empregado ano lhe tira o direito à remuneração de férias que não chegou a gozar, se completou o período de 12 meses.
2. FÉRIAS PROPORCIONAIS: O empregado com mais de ano de serviço na empresa ira recebe-la, salvo se demitido por justa causa. Mesmo tendo a iniciativa da ruptura (pedido de demissão), as receberá.
3. FÉRIAS PROPORCIONAIS: O empregado com menos de ano de serviço na empresa recebe-as em caso de extinção do contrato de trabalho por tempo determinado ou por despedida sem justa causa. As faltas ao serviço são descontadas das férias proporcionais.

Artigo 148 – A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art.149.

9. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

O fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS) foi criado em 1967 pelo Governo Federal para proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho. No inicio de cada mês, as empresas depositam, em contas abertas na CAIXA em nome dos seus empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais. Os valores do fundo pertece exclusivamente aos empregados que, em situações especificas, podem dispor do total depositado em seus nomes. O FGTS financia programas de habitação popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana. Antigamente o FGTS era opcional, a partir de 5/10/88 passou a ser obrigatório exceto para o empregador doméstico. Vale ressaltar que uma vez o empregador fez o depósito, terá a que depositar sempre, até que dure o vinculo empregatício. O diretor não empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.

Pode sacar os recursos do FGTS o trabalhador que se enquadrar em uma das seguintes situações:

• Demissão sem justa causa;
• Término do contrato por prazo determinado;
• Aposentadoria;
• Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública forem assim reconhecidos, por meio de portaria do Governo Federal;
• Suspensão do Trabalho Avulso;
• Falecimento do trabalhador;
• Ter o titular da conta vinculada idade igual ou superior a 70 anos;
• Quando o trabalhador (ou seu dependente) for portador do vírus HIV;
• Quando o trabalhador (ou seu dependente) for acometido de neoplasia maligna (câncer);
• Quando o trabalhador (ou seu dependente) estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, e possuir conta cujo saldo seja decorrente do complemento dos planos econômicos, quando formalizada a adesão até 30/12/2003;
• Permanência da conta sem depósito por 3 anos ininterruptos, para os contratos rescindidos até 13/7/90 e, para os demais, a permanência do trabalhador por igual período fora do regime do FGTS;
• Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
• Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;
• Decretação de nulidade do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 § 2º, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário, ocorrida após 28/7/2001
• Rescisão do contrato por falecimento do empregador individual.

Os deveres do Empregador

• Depositar o FGTS até o dia 7 de cada mês, no valor correspondente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior; ou 2%, caso se trate de contrato temporário de trabalho com prazo determinado, nos termos da Lei nº 9.601/98;
• Informar, mensalmente, no recibo de pagamento do trabalhador, o valor depositado em sua conta vinculada;
• Até o dia 10 de cada mês, deve colocar à disposição de seus empregados, do sindicato, ou associações de empregados, documentos que comprovem os recolhimentos realizados ao Fundo de Garantia, inclusive dos meses anteriores;
• Prestar informações sobre o FGTS de seus empregados aos sindicatos, quando solicitado;
• Quando o empregador demitir sem justa causa, deve, por ocasião da rescisão do contrato, depositar 50% do total de todos os depósitos realizados na conta vinculada do trabalhador, atualizados monetariamente e mais os juros, sendo 40% na conta vinculada deste, e 10% para contribuições sociais de que trata a Lei Complementar nº 110, de 26/06/01.
• Quando a dispensa ocorrer por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, deve depositar na conta vinculada do trabalhador, 20% do total dos depósitos realizados na conta vinculada, atualizados monetariamente e mais os juros;
• Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do empregado, além dos 40% previstos na alínea “e” ou 20% previstos da alínea “f”, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês de rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houver sido recolhido;
• No caso de rescisão do contrato de trabalho ou, ainda, nas hipóteses em que o trabalhador fizer jus à utilização dos valores de sua conta vinculada, durante o período da vigência de parcelamento, o empregador deverá antecipar os recolhimentos relativos ao trabalhador dispensado, deduzindo-se esses valores das parcelas a vencer.

Papel do Sindicato na Fiscalização do FGTS

• O sindicato pode, sem necessidade de procuração, obter informações relativas ao FGTS, junto ao empregador, à Caixa Econômica Federal e aos bancos;
• Em caso de irregularidades, o sindicato deve formular denúncia à fiscalização do trabalho:
• O sindicato pode ingressar com reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho, contra o empregador que não cumprir suas obrigações para com o FGTS.

Remuneração: considera-se remuneração, para efeito de incidência do percentual de 8% ou 2%, no caso da Lei nº 9.601/98, o salário-base, inclusive as parcelas “in natura” (as utilidades concedidas, habitualmente, pelo empregador, por força de lei, de acordo ou do costume, correspondentes a habitação, alimentação e vestuário) acrescido de todos os adicionais de caráter remuneratório. Exemplos: horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, gratificações ajustadas, repouso remunerado, feriados civis e religiosos, aviso prévio, gorjetas, etc.

É importante, observar, entretanto, que com a alteração do § 2º do art. 458 da CLT, pelo art. 2º da Lei nº 10.243, de 19/06/01, não são considerados como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;

Conta Vinculada

Até 1990, as contas do FGTS estavam distribuídas por toda a rede bancária, a quem cabia manter o controle. A partir de 1990, com a centralização das contas vinculadas na Caixa Econômica Federal, esta é a responsável pelo controle destas contas, cabendo aos demais bancos, a partir de então, o papel de arrecadadores das contribuições ao Fundo. A conta vinculada pode ser ativa ou inativa, sendo:

• Conta Ativa: aquela que recebe, regularmente, depósitos mensais;

Conta Inativa: aquela que permanecer sem crédito de depósitos durante três anos ininterruptos, em razão de rescisão de contrato de trabalho, ocorrida até 13/07/90, podendo o trabalhador, a qualquer momento, solicitar o saque; cujo titular completou três anos corridos fora do regime do FGTS, a partir de 14/07/90, sendo que, neste caso, o saque poderá ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta.A CEF tem o prazo máximo de 15 dias para remeter à residência do trabalhador, a resposta a sua solicitação de saque. Em até 5 dias úteis após essa resposta, os saldos das contas passíveis de liberação estarão à disposição para saque, no local e data informados no próprio formulário. Para as contas cujo trabalhador permanecer fora do regime do FGTS por mais de três anos seguidos, a partir de 14/07/90, a CEF providenciará o pagamento no prazo máximo de 5 dias úteis, contados do dia seguinte ao do recebimento do pedido. Havendo atraso no pagamento, o trabalhador tem o direito de receber o valor com a atualização correspondente aos dias de atraso.Ao se aposentar, o trabalhador possuidor de contas inativas, poderá solicitar o saque em razão de sua aposentadoria, incluindo na solicitação, todas as contas inativas, não necessitando, neste caso, observar o calendário. O trabalhador que, por qualquer motivo, não tenha dado baixa do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, poderá sacar sua conta inativa, desde que seja possível comprovar o desligamento da empresa há mais de três anos, apresentando o documento que comprove a data de afastamento. Para sacar a conta inativa de uma pessoa falecida, há necessidade de apresentar no ato do pedido, a Relação de Dependentes Habilitados perante a Previdência Social, ou órgão equivalente ou, ainda, o alvará judicial. Neste caso o interessado não precisa observar o calendário para requerer o saque. Não é possível solicitar o saque em uma localidade e receber em outra. O trabalhador deverá solicitar o saque na localidade onde pretende receber o pagamento.Nos casos das contas inativas, somente as agências da CEF estão habilitadas a providenciar o pagamento. Tratando-se de contas ativas, nas localidades onde não há agência da CEF, tanto a solicitação do saque quanto o seu recebimento poderá ser feito através de agências de outros bancos, desde que credenciados para pagamento do FGTS.

Os objetivos pretendidos com a instituição do FGTS podem ser assim resumidos:

• Formar um Fundo de Indenizações Trabalhistas;
• Oferecer ao trabalhador, em troca da estabilidade no emprego, a possibilidade de formar um patrimônio;
• Proporcionar ao trabalhador aumento de sua renda real, pela possibilidade de acesso à casa própria;
• Formar Fundo de Recursos para o financiamento de programas de habitação popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana.

10. TRABALHO DA MULHER

A Constituição Brasileira de 1988 é o marco jurídico de uma nova concepção da igualdade entre homens e mulheres. Desaparece a figura da chefia da sociedade conjugal e com ela as preferências e privilégios que sustentavam juridicamente a dominação masculina.

No momento atual, esta é uma necessidade imperativa. Isso porque as mulheres da geração de hoje já não se dão conta do quê significam as conquistas das gerações anteriores, principalmente porque para muitas pessoas a luta feminista é vista como algo já superado (e “superados” seriam seus defensores). A falta de consciência sobre o que representam os avanços sociais e jurídicos em relação à mulher desvaloriza estas conquistas e, por isso, as põem em risco. É notório que persiste a diferença salarial entre homens e mulheres. É fato que continua sendo responsabilidade da mulher o cuidado dos filhos, com todos os custos que isso representa. A partir da Constituição de 1988 o trabalho da mulher deixou de ser “protetor” para ser “promocional”. Apenas o direito não tem o poder de tornar realidade o ideal de igualdade efetiva entre homens e mulheres.

10.1 Paradigma da proteção

Até a Constituição de 1988, o ordenamento jurídico brasileiro tendia por “proteger” o trabalho da mulher, o que perpetuou a discriminação da mulher no mercado de trabalho.

Seriam “protetivas”, por exemplo, as normas que proibiam a mulher de realizar horas extras ou de trabalhar no período da noite. Mas a falsa benignidade destas normas é evidente. O trabalho do homem também era sobreexplorado e nem por isso se pensou em providências semelhantes; o que comprova que o interesse de “proteger” não era mais que recordar o verdadeiro lugar da mulher na sociedade de então (em casa, cuidando da família). Não havendo normas “protetivas”, os salários inferiores pagos às mulheres poderiam contribuir para o desemprego da força de trabalho masculina. Essa “inversão social” punha em risco a organização hierárquica da família e, conseqüentemente, a autoridade do marido. Hipótese não se trata simplesmente de uma “paranóia feminista” O argumento da preservação da autoridade do “cônjuge varão” (o marido) era abertamente utilizado pelos juristas da época. Na mesma esteira, e declaradamente, a regulamentação do trabalho da mulher foi incentivada como instrumento de garantia da moralidade da época, que impingia à mulher o status de relativamente incapaz. A razão que revela a rígida divisão sexual do trabalho na ordem patriarcal, é que o trabalho da mulher não poderia impedir a realização de sua principal função: a maternidade. Com normas de proteção ao trabalho da mulher pode-se concluir que nenhum deles realmente se presta a proteger o trabalho feminino. O que efetivamente buscou-se proteger foi à estrutura da família patriarcal.

10.2 Justificativas Históricas (ou econômicas?)

O emprego de mulheres e menores na indústria nascente representava uma sensível redução do custo de produção, a absorção de mão-de-obra barata, em suma, um meio eficiente e simples para enfrentar a concorrência.

Os abusos desse liberalismo cedo se fizeram patentes aos olhos de todos, suscitando súplicas, protestos e relatórios em prol de uma intervenção estatal em matéria de trabalho de mulheres. Industriais, a avidez pelo lucro sem limites.

Muito embora as mulheres nunca tenham deixado de reivindicar seus direitos, como no episódio que deu origem ao dia 8 de março onde ocorreu a primeira greve norte-americana dirigida exclusivamente por mulheres, na luta pela redução da jornada de trabalho e fim das péssimas e desumanas condições de trabalho, 129 tecelãs da Fábrica de Tecidos Cotton cruzaram os braços. Foi então que no dia 8 de março de 1857 aconteceu um dos maiores crimes em toda a história do movimento operário: a polícia, a mando dos patrões, fechou todas as saídas da fábrica e a incendiaram. As mulheres encurraladas e indefesas, sem terem para onde ir e asfixiadas pela fumaça, morreram carbonizadas entre as chamas.

Suspeitaram que muitos “protestos”, “a favor” de mulheres, foram realizados por homens. Homens preocupados com o desemprego. Empresários querendo evitar a concorrência desleal. A ação decidida de alguns estadistas esclarecidos provocou medidas de proteção à mulher, mas a causa real dessa proteção foi mais a necessidade de impedir que, explorando sem limites o braço da mulher e da criança, as fábricas fossem suprimindo, tanto quanto possível, o braço masculino, provocando a existência de milhares de desempregados que se tornavam um perigo social. As normas de proteção vieram em momento oportuno. Se considerarmos que para a época, trouxeram benefícios. Mas esses benefícios deveriam proteger mulheres e homens. Mas não se destinaram a reverter à situação de opressão da mulher trabalhadora. Apenas estabelecer limites para tal opressão por razões humanitárias, mas também e especialmente econômicas.

10.3 Justificativas Morais

Dentre os argumentos morais podemos divisar duas espécies: aqueles referentes à moralidade sexual e os referentes à preservação da estrutura familiar. A necessidade de assegurar a sua saúde em benefício do futuro nacional e dar-lhes oportunidade de cuidar suas famílias.

As condições de igualdade deveriam alterar-se, no entanto, a partir do casamento, justamente pela inauguração de um novo estado, o “estado conjugal”. Considerando que a sociedade conjugal destina-se à constituição da família, e que isso implica para a mulher as tarefas relativas à maternidade (e por extensão aos trabalhos domésticos); a prestação devida pelo marido corresponderia aos esforços para trazer os recursos necessários para a subsistência ao lar. O casamento seria o contrato pelo qual a mulher conferiria sua liberdade ao marido em troca de sustento. Hoje, o Novo Código Civil diz que “a direção da sociedade conjugal será exercida, em colaboração, pelo marido e pela mulher, sempre no interesse do casal e dos filhos” e que “havendo divergência, qualquer dos cônjuges poderá recorrer ao juiz, que decidirá tendo em consideração àqueles interesses” (art. 1567).

No Brasil, no âmbito laboral, já se dispôs que:

Ao marido ou pai é facultado pleitear a rescisão do contrato de trabalho [da mulher], quando a sua continuação for suscetível de acarretar ameaça aos vínculos da família, perigo manifesto às condições peculiares da mulher ou prejuízo de ordem física ou moral para o menor. Artigo 446, § único da CLT, revogado pela Lei 7855 de 1989.

Em 1918, quando se discutia o projeto de Código do Trabalho no Brasil (que não chegou a ser aprovado), a possibilidade de trabalho da mulher casada sem prévia autorização do marido sofreu forte oposição por parte dos parlamentares da época. Este contrato traz a separação não sabida, não consentida pelo marido e, portanto, altamente suspeita, pondo em perigo o bom nome do lar. De uma mulher que se apresenta sem assistência do seu marido e até talvez, com oposição deste, o que se presume logo? O primeiro dever da mulher é estar de acordo com o seu marido em todos os casos. Em relação a esta mulher, que vai para uma fábrica, para um meio desconhecido, cuja moralidade o marido não conhece, cujo patrão pode ter anexos ou em outras partes outras indústrias que explora, a disposição é profundamente imoral. Talvez porque no imaginário social as traições ocorram durante o escuro da noite e isso pode ser verdade, uma vez que em regra, durante a noite não se está trabalhando. Temor de expor a honra marital a risco.

É evidente o argumento da conservação da hierarquia entre homens e mulheres. Sob esse fundamento pairavam as normas restritivas do trabalho noturno da mulher. O artigo 379 da CLT (revogado pela lei 7855/89) impunha a regra geral de vedação do trabalho noturno da mulher (mas elencava várias exceções).

É vedado à mulher o trabalho noturno, exceto às maiores de 18 anos empregadas:

I – em empresas de telefonia, radiotelefonia ou radiotelegrafia;
II – em serviço de saúde e bem-estar;
III – em casas de diversões, hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos congêneres;
IV – em estabelecimento de ensino;
V – que, não executando trabalho contínuo, ocupem cargos técnicos ou postos de direção, de gerência, de assessoramento ou de confiança;
VI – na industrialização de produtos perecíveis a curto prazo durante o período de safra quando ocorrer necessidade imperiosa de serviço, bem como nos demais casos em que o trabalho se fizer com matérias-primas ou matérias em elaboração suscetíveis de alteração rápida, quando necessário o trabalho noturno para salvá-las de perdainevitável;
VII – em caso de força maior;
VIII – nos estabelecimentos bancários (…);
IX – em serviços de processamento de dados para execução de tarefas

O artigo 380 da CLT condicionava a autorização para o trabalho da mulher, nas hipóteses de força maior e excesso de produção, além da apresentação de atestado médico (que provaria a possibilidade de trabalhar sem agredir a saúde).

O artigo 376 da CLT (que foi revogada apenas em 2001, pela lei 10244/01) vedava o trabalho extraordinário, admitindo-o apenas em casos de força maior. Não foram poucos os estudiosos do direito do trabalho que, antes de 1988, aplaudiam o teor da norma, tratando sempre de lembrar que a restrição às horas extras possibilitaria à mulher trabalhar fora de casa sem descurar de suas obrigações domésticas de “rainha do lar operário”. O argumento de “preservação da família”, ao atribuir à mulher a responsabilidade integral pelas obrigações familiares (cuidado dos filhos, tarefas domésticas, cuidado do marido), servia de fato à preservação da estrutura familiar da época. Não protegia a mulher, pois legitimava a divisão injusta do trabalho no lar. Atualmente, não teria cabida, pois a regra é a responsabilidade conjunta de homens e mulheres (artigo 226, § 5º da CF).

Hoje, o casamento é a instituição pela qual se estabelece comunhão de vida (art. 226, § 5º da Constituição), sem sacrifício da identidade ou da capacidade jurídica da pessoa, o que representa incalculável progresso jurídico e social (artigos 1513, 1514,1565 e 1567 do Código Civil).

10.4 Justificativas biológicas

São argumentos biológicos aqueles destinados à preservação da função de mãe e aqueles relacionados com a constituição física feminina. A CLT já consignou duas normas de inspiração marcadamente “biológica”. Uma delas, já revogada (artigo 387 da CLT), proibia o trabalho da mulher em subterrâneos, mineração, subsolo, construção civil e atividades perigosas e insalubres. Vale ressaltar, no entanto, que tais trabalhos são agressivos tanto para homens quanto para mulheres e, excetuando situações de gravidez, não há razão suficiente para a proteção especial da mulher. Pois como se vem explanando, os argumentos de proteção à mulher destinam-se, em verdade, a outros misteres. A segunda norma é a do artigo 390 da CLT, que veda ao empregador empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos, para o trabalho ocasional. A norma permanece vigente e é comumente apontada pela doutrina como um caso de diferença justa entre homens e mulheres. É de conhecimento geral que, em regra, a mulher consegue erguer menos peso que o homem. No entanto, também é de sabença geral que a espécie humana é de uma variabilidade bastante considerável. Pode-se encontrar homens com constituição física franzina, baixa estatura e pouca força muscular; assim como existem mulheres altas, fortes e predispostas para exercícios físicos. Quê mulher tinha em mente o legislador, quando estabeleceu os limites máximos de 20 e 25 quilos? Porque o mesmo dispositivo não protege homens franzinos? Com efeito, o limite de esforço físico que cada pessoa pode suportar é variável, pelo que somente se pode concluir que a norma, do ponto de vista de preservação da saúde. Como se nota, a circunstância de origem biológica que justifica realmente a edição de normas “sexuadas” de proteção ao trabalho é aquela relacionada com a maternidade.

Admite-se que esta é a diferença biológica justifica tratamento distinto para a mulher, mas toda exceção, nesse assunto, deve ser cautelosa. Deve-se tomar todo o cuidado ao subtrair da “natureza”. A inferiorização da mulher sempre se apoiou em discursos pretensamente fundados na natureza. O fato é que a reprodução humana até a pouco era vista como mágica, e esta mágica estava a cargo da mulher.

Os pensadores gregos acreditavam que o útero se movia dentro do corpo da mulher. E para onde fosse, causaria distúrbios. A teoria dos “úteros migratórios”. Serviu como argumento científico para justificar a “desordem natural” da mulher. A menstruação, por outro lado, era vista como sinal de impureza. Punha em risco desde a saúde da mulher até as plantações, o tempo e o clima. Mais um sinal da “fragilidade” feminina que impunha até mesmo o repouso forçado no período, para “economizar energia”.

Com os avanços da ciência tornou-se difícil sustentar teorias, nem por isso, no discurso médico, deixou-se de formular cânones pseudo-científicos de inferioridade da mulher.

10.5 A justificativa Utilitarista

As mulheres, já na década de 1930, ocupavam muitos postos de trabalho na indústria, especialmente nas de fiação e tecelagem, calçados, indústrias químicas, vidros, alimentação, chapéus, vestuário (presença maciça nas atividades de costura) material elétrico, produtos de matérias plásticas e metalúrgicas. Era conveniente empregar mulheres pobres na indústria, pois se pensava que “as mulheres são mais dóceis, mais pacientes, menos reivindicativas, confinadas a poucas ocupações, concentram-se sempre nas faixas salariais mais baixas”. No comércio, o trabalho da mulher também era interessante. Em inquérito realizado pelo Ministério do Trabalho em 1931 revelou-se que no alto comércio, isto é, nos escritórios de fábricas, de casas comerciais, de companhias de seguros e bancos, as moças chefes que assim justificam sua preferência: 1º – as moças não fumavam, nem se levantam de cinco em cinco minutos como os rapazes; 2º – não têm preocupações financeiras, ou as dominam não deixando de trabalhar, ou trabalhando menos, pelo fato de terem compromissos pecuniários, como acontece freqüentemente com os homens; 3º são mais dóceis, mais pacientes, mais dedicadas ao serviço; 4º não têm aspirações ou são muito modestas nas mesmas e nesse sentido os legisladores podem aprender muito estudando o que vários patrões espontaneamente vêm fazendo a favor de suas auxiliares.

Quando se previu a possibilidade de trabalho em postos de gerência e direção (o que de fato era inovador), buscou o legislador eleger como condição “desde que não executando trabalho contínuo”. Entendemos que a idéia era não “cansar” a mulher com esforço mental demasiado, ou quiçá, proclamar que a mulher poderia apenas substituir seu chefe em situações, digamos, de férias. De qualquer forma, a doutrina muito titubeou diante da estranha previsão, o que de fato inviabilizou sua aplicação enquanto esteve vigente.

10.6 Transformações pós Constituição de 1988

Após a promulgação da Constituição de 1988 iniciou-se um processo de adaptação das regras jurídicas aos novos princípios: proibição de discriminação em relação a sexo (art. 3º, IV; art. 5º, I) e abolição da “chefia” da sociedade conjugal (art. 226, § 5º: Os direitos e deveres referentes à sociedade conjugal são exercidos igualmente pelo homem e pela mulher). No âmbito civil, promulgou-se um novo Código Civil que repara as incongruências do código de 1916. Com efeito, o novo código, para adequar-se ao mandamento constitucional, abole a noção de chefia da sociedade conjugal, proclamando que a direção da sociedade conjugal será exercida em colaboração por ambos os cônjuges (artigo 1567). Além disso, a expressão “pátrio poder” é substituída por “poder familiar”. A finalidade do casamento deixa de ser a constituição da família, para ser definida como meio para estabelecer comunhão plena de vida (artigo 1511). As uniões estáveis são declaradamente reconhecidas (art. 1723).

No âmbito trabalhista, que inspirou o presente trabalho, foram muitas as alterações legislativas. Tais alterações são aquelas referentes à:

• O abandono do princípio de “proteção da mulher”, mediante revogação de normas falsamente protetivas (Leis 7855/89 e 10244/01);
• Redimensionamento das normas de proteção à maternidade nos âmbitos trabalhista e previdenciário (art. 392 e seguintes da CLT, com acréscimos da Lei 9799/99 e Lei 8213/91, com redação aperfeiçoada por leis subseqüentes);

Instituição de normas de combate à discriminação e meios de assegurar a igualdade (Lei 9029/95 e 9799/99). Por isso se diz que o direito do trabalho, em relação à mulher, deixou de ser protetor e passou a ser promocional. Com efeito, “o direito promocional do trabalho da mulher surgiu quando as premissas que inspiraram à legislação anterior proibitiva foram afastadas e a mulher deixou de ser considerada um ser inferior que necessita da proteção do Estado”. Isso não significa que tenham já sido eliminadas do ordenamento jurídico todas as disposições falsamente protetivas, nem que tenham sido editadas todas as normas que efetivamente vão colaborar para a promoção do trabalho da mulher. Ainda existe um longo caminho a ser percorrido. E também um risco de retrocesso, alimentado pelo contexto de contínua precarização laboral.

As mulheres têm direito de se aposentarem com menos tempo de contribuição que os homens. A constituição de 1988 diz:

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei;

§ 7º. É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições:

I – trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher;
II – sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher.

A Constituição Federal distingue homens e mulheres, mas não sem razão. Ocorre que para o (a) trabalhador (a) poder contribuir, parece evidente, tem de estar trabalhando. E para as mulheres é mais difícil manter uma vida produtiva linear. São obrigadas a deixar de contribuir para a Previdência Social, pois têm de se afastar de seus empregos nos anos iniciais da criação dos filhos. Poder-se-ia argumentar que a legislação já contempla a licença maternidade e estabilidade no emprego, pelo que a mulher não teria necessariamente que abandonar o serviço. Vale ressaltar que a maternidade é fator de instabilidade no emprego, posto que a garantia de estabilidade até cinco meses após o parto (art. 10 do ADCT), não garante todo o período pré-escolar, em que a dedicação integral à carreira é prejudicada haverá famílias compostas por pais responsáveis, que dividam igualmente os encargos decorrentes das responsabilidades familiares. Mas essas famílias não são as regras, os empregadores não têm como saber quais famílias praticam a repartição igualitária das tarefas familiares e, na dúvida, vão supor que será a mulher a maior encarregada. E esta suposição motivará a preferência pelo trabalhador homem na carreira. A estagnação da mulher na carreira é fator que também contribui com o abandono voluntário do trabalho remunerado na época pré-escolar da prole. Vale ressaltar que o cuidado dos filhos é uma forma de trabalho. Um trabalho essencial para a reprodução da sociedade que é realizado majoritariamente por mulheres, que o exercem sem receber remuneração. É um trabalho exercido em favor da sociedade, e como não é remunerado, não seria razoável impor a incidência de contribuição previdenciária.

Assim, no tempo em que se presume estar à mulher afastada do trabalho remunerado, supõe-se que estava contribuindo para a reprodução social, sem receber remuneração e que por isso, não poderia contribuindo formalmente para a previdência social.

A regra em comento deve ser interpretada como uma “compensação” à mulher trabalhadora, uma tentativa de promover a igualdade de fato a partir do Direito. Essa é uma interpretação comprometida com a melhora da condição social da mulher, e consciente do árduo caminho percorrido até aqui, e isso a faz mais consistente. A interpretação das regras jurídicas que se referem à condição da mulher não pode limitar-se ao aspecto formal da norma, mas considerar as implicações do contexto social que não é “ideal”, pois as cargas familiares permanecem sobre os ombros das mulheres, ainda que o ordenamento jurídico queira que seja diferente. Note-se que promover a igualdade onde ela não existe é um dos objetivos da República Brasileira (art. 3, IV da CF).

10.7 Assédio Sexual

Após a constituição de 1988, a mulher conseguiu vencer uma batalha dentro da guerra pelos direitos de igualdade. Um grande fator importante e de grande gravidade que as mulheres sofreram e ainda sofrem é o assédio sexual. Podemos conceituar assédio sexual como toda tentativa, por parte do empregador ou de quem detenha poder hierárquico sobre o empregado, de obter dele favores sexuais, através de condutas reprováveis, indesejadas e rejeitadas, com o uso do poder que detém como forma de ameaça e condição de continuidade no emprego, ou quaisquer outras manifestações agressivas de índole sexual com o intuito de prejudicar a atividade laboral da vítima, por parte de qualquer pessoa que faça parte do quadro funcional, independentemente do uso do poder hierárquico.

Não obstante ter a mulher adquirido os mesmos direitos do homem, a discriminação ainda ocorre nas relações de trabalho, e aqui entra a figura do assédio sexual, que seria uma expressão de controle e da superioridade dos homens sobre as mulheres, nas relações sociais e econômicas. A noção de assédio sexual só ficou clara após a década de 60 com a revolução de costumes e a sexual, pois foi a partir dessa época que se começou a discutir mais abertamente a questão sexual, nos meios de comunicação, na escola e no trabalho, sendo que apropria expressão assédio sexual só foi cunhada nos anos 70, nos Estados Unidos da América. Deve-se considerar que as condutas de assédio sexual são vistas de forma distinta em diferentes culturas, onde o assédio sexual não é reconhecido como um problema social. O primeiro país a legislar, na concepção moderna, sobre assédio sexual foram os Estados Unidos da América em meados da década de 70.

A França, além de punir o assédio sexual no Código Penal, também legisla sobre o tema no Código do Trabalho. A Itália disciplina a matéria em leis esparsas, e o ressarcimento dos danos advindos do assédio sexual encontra respaldo nos arts. 2.043 e 2.049 do Código Civil.

A Nova Zelândia é o país que tem uma das legislações mais completas sobre a matéria, no entanto, os Estados Unidos da América podem ser considerados o país mais severo na repreensão ao assédio sexual, pois apesar de não disporem de legislação específica sobre a matéria, possuem uma jurisprudência extremamente rígida, onde apenas o toque do corpo e os abraços são motivos de desconfiança, podendo ensejar reclamações de assédio sexual, fazendo dos Estados Unidos uma indústria de indenizações.

Em nosso país antes da promulgação da Lei n.º 10.224 de 15 de maio de 2001, não havia punição específica para o assédio sexual, tanto no âmbito penal quanto no âmbito trabalhista. Antes da promulgação da Lei. n.º 10.224 de 2001, o assédio sexual poderia enquadrar-se nos crimes já existentes no Código Penal, como o estupro e o atentado violento ao pudor, quando comprovado, respectivamente, ter sido a mulher constrangida à conjunção carnal ou à prática de ato libidinoso mediante violência, ou coação. No prisma do Direito do Trabalho, objeto primordial de nosso estudo, infelizmente o Brasil ainda não pune especificamente o assédio sexual.

10.7.1. Consequências do assédio sexual no contrato de emprego

Se o assédio é de iniciativa de um empregado em relação a outro colega de trabalho, poderá o assediador ser dispensado por justa causa. Se o autor do assédio é o empregador ou outro superior hierárquico, o empregado poderá postular a rescisão indireta do contrato de trabalho. Em ambas as situações, o pleito versará também sobre indenização por danos morais, dada à violação do direito a intimidade assegurado no art. 5º, da Constituição Federal. No entanto o ideal seria que fosse acrescentado um dispositivo especifico na Consolidação das Leis do Trabalho que verse sobre o assédio sexual. Com a promulgação da Lei n. º 10.224 de 2001, que acrescentou o art. 216-A ao Código Penal brasileiro, o assédio sexual passou a ser considerado crime, sujeitando o assediador à pena de um a dois anos de detenção. O empregado assediado terá sempre o direito de postular junto aos tribunais trabalhistas uma indenização decorrente dos danos morais sofridos com o assédio sexual. O empregador poderá ser condenado a indenizar os danos morais sofridos pelo empregado por infringência a um dever contratual, o respeito à dignidade do empregado. O processo sobre assédio sexual deverá correr em segredo de justiça, nos tribunais trabalhistas. Apesar de a Consolidação das Leis do Trabalho ser omissa nesse aspecto, é caso de se aplicar subsidiariamente o art. 155 do Código de Processo Civil.

O assédio sexual pode ocorrer tanto contra uma mulher como contra um homem. Porém esses casos é muito mais freqüentes com as mulheres.

10.8 Licença Maternidade

A mulher após conseguir o direito de trabalhar, tendo que conciliar o seu trabalho com o papel de mãe teve como grande ajuda à licença maternidade e o salário maternidade.

A mulher que descobre que está grávida deve imediatamente informar a empresa onde trabalha, entregando uma cópia do exame que comprove o estado de gravidez. É importante lembrar de pegar um protocolo (com data e nome do funcionário que está recebendo) de qualquer documento que você entregue no seu trabalho. A partir do momento que a empresa toma conhecimento de sua gravidez, ela está proibida de te demitir sem justa causa, pois por justa causa é possível. A mulher deve parar de trabalhar 4 semanas (28 dias) antes do parto. Enquanto a mulher estiver em licença maternidade, ela continuará recebendo seu salário normalmente, pois este continuará sendo pago pelo empregador, que posteriormente será ressarcido pelo INSS.

Outro direito que a gestante tem é o de ser dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. Sempre que a gestante tiver dúvidas sobre sua saúde ou seus direitos, ela deve procurar auxílio com os profissionais de sua confiança, para que esse período especial seja também muito tranqüilo. A empregada doméstica não tem estabilidade no emprego, e, por isso, pode ser demitida grávida, com algumas ressalvas. A empregada doméstica não tem direito à estabilidade provisória, ou seja, ela pode ser demitida quando estiver grávida. Mas ela tem o direito à licença maternidade, quando do o bebê nascer ou a indenização em dinheiro, se for demitida neste período. É interessante saber que a estabilidade da mulher grávida no emprego se inicia quando ela informa a empresa do seu estado e termina após a licença maternidade. Em 18 de outubro, a Comissão de Direitos Humanos do Senado aprovou por unanimidade o projeto de lei de autoria da senadora Patrícia Saboya Gomes (PDT-CE), que amplia a licença-maternidade de quatro para seis meses. (projeto de Lei 281/2005).

10.8.1 Salário Maternidade

Salário-maternidade é o benefício a que tem direito as seguradas empregada, empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião do parto, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. A Previdência Social não exige carência para conceder esse benefício.

A segurada que exerce atividades concomitantes tem direito a um salário-maternidade para cada emprego;

A segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade tem direito ao pagamento do salário-maternidade;

No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, é devido o salário-maternidade, de acordo com a Lei nº 10.421 de 15 de abril de 2002, publicada em 16 de abril de 2002, se a adoção ou o termo de guarda judicial para fins de adoção for igual ou posterior à publicação da Lei;

No caso de parto antecipado, o período de carência para as seguradas contribuinte individual e facultativa, será reduzido em número de contribuições equivalentes ao número de meses em que o parto foi antecipado;

Nos casos em que a criança venha a falecer durante a licença-maternidade, o salário-maternidade não será interrompido;

Em caso natimorto, o benefício será devido nas mesmas condições e prazos;

No caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é devido salário-maternidade correspondente a duas semanas, devendo ser requerido na Agência da Previdência Social;

A existência da relação de emprego (empregada e empregada doméstica) ou de contribuições (contribuinte individual e facultativa) é pré-requisito necessário para o direito ao salário-maternidade.

O auxílio-natalidade, benefício devido aos segurados e seguradas, quando do nascimento de filho (a) deixou de ser concedido desde 29/04/1995.

O salário-maternidade é devido:

A partir do 8º mês de gestação, comprovado através de atestado médico;

A partir da data do parto, com apresentação da Certidão de Nascimento;

A partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da lavratura da Certidão de Nascimento do adotado.

Considera-se parto, o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana (6° mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.

É aceito os atestados médicos, do Sistema Único de Saúde – SUS; do serviço médico da empresa, ou por ela credenciado; particular. Deverá ser apresentado o Atestado Médico original quando a licença-maternidade ocorrer antes do parto. Segurada pode requerer o salário-maternidade pela Internet ou nas Agências da Previdência Social. Pela Internet, pode ser solicitado pela segurada ou pelo seu empregador. Nas Agências da Previdência Social, se a própria segurada não puder solicitar, deve constituir um procurador. A procuração poderá ser particular e ter a autenticidade da assinatura reconhecida em cartório. O modelo de procuração pode ser encontrado na Internet ou nas Agências da Previdência Social. O empregador poderá requerer o salário-maternidade pela Internet sem necessidade da apresentação de procuração para esse fim.

10.8.2 Quem paga o salário-maternidade

A Empresa, para a segurada empregada, exceto nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, com a dedução do valor pago na Guia da Previdência Social, conforme a Lei nº 10.710 de 05/08/2003.

A Previdência Social, através da rede bancária, para a segurada empregada, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

A Previdência Social, através da rede bancária, em qualquer hipótese nos pedidos da empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa.

Mediante convênio com a Empresa, Sindicato ou Entidade de aposentados devidamente legalizados, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

Em qualquer caso, será descontado mensalmente do salário-maternidade o valor da contribuição previdênciária devida pela segurada.

É de cinco anos o prazo para a segurada requerer o benefício, a contar da data do parto ou da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção.

Para maior comodidade, a segurada pode informar pela Internet ou na Agência da Previdência Social, o número da conta e agência bancária em que deseja receber o benefício. O empregador continua recolhendo a sua contribuição mensal normal referente à parte patronal, e se for o caso, a parte do custeio de acidentes do trabalho e de outras entidades, durante o recebimento pela empregada do salário maternidade.

O prazo para receber o salário família é de 120 dias a partir do parto ou por definição médica, 28 dias antes e 91 dias após o parto.

No caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção:

Por 120 dias para criança de até um ano de idade;

Por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade ou

Por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade.

Será devido o salário-maternidade à segurada mãe adotiva, ainda que já tenha havido pagamento de benefício semelhante à mãe biológica;

No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, será devido o pagamento somente de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.

Nos casos em que houver necessidade de prorrogação por motivos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas (14 dias). A segurada deverá solicitar a prorrogação no ato do requerimento do salário-maternidade, na Agência da Previdência Social escolhida, apresentando Atestado Médico original, se for o caso.

O início do pagamento do benefício é fixado de acordo com o atestado médico. Se, a criança já tiver nascido, o início do benefício será na data de nascimento da criança; neste caso deve ser apresentada a cópia autenticada da certidão de nascimento.

No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, a data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou a data da lavratura da certidão de nascimento, segundo a Lei nº 10.421 de 15/04/2002.

10.8.3 O valor do benefício

Para segurada empregada: valor mensal igual à sua remuneração integral, no mês de seu afastamento ou em caso de salário variável, igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, apurada conforme a lei salarial ou dissídio da categoria (art.393 da CLT). Não será considerado como salário variável o décimo terceiro salário ou férias, porventura recebidos;

Para segurada empregada doméstica: valor correspondente ao do seu último salário de contribuição, que não será inferior ao do salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário de contribuição.

Para segurada contribuinte individual ou facultativa: um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contribuição, apurados em períodos não superior a quinze meses.

Salário variável é aquele recebido na forma de comissões, gratificações, horas extras, percentagens e abonos.

A liberação do pagamento do salário-maternidade é efetuada pela Agência da Previdência Social.

Será descontada, durante a percepção do salário-maternidade, a alíquota de contribuição da segurada contribuinte individual ou facultativa, equivalente a 20%, aplicada sobre o respectivo salário-de-benefício.

É cessado o Salário-Maternidade pelo falecimento da segurada. Quando a Segurada Empregada tiver direito a receber parcelas de alteração salarial, mas já estiver em gozo do benefício Salário-Maternidade, poderá requerer revisão da renda mensal. Os resíduos decorrentes de aumentos salariais, dissídios coletivos e outros, serão pagos pela Previdência Social, através de pedido de revisão, requerida na Agência da Previdência Social, escolhida no ato do requerimento. Devem ser apresentados documentos que comprovem a alteração salarial.

É de cinco anos o prazo para solicitar tal revisão, a contar da data em que deveriam ter sido pagas as parcelas.

Quando a empregada gestante é despedida a Previdência Social não concederá o benefício salário-maternidade. O empregador, conforme o caso, efetuará os pagamentos nas indenizações trabalhistas. Se a segurada recebe auxílio doença, este será suspenso na véspera do início do salário-maternidade.

11. PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

Considera-se menor para os efeitos da CLT o trabalhador maior de 14 anos e menor de 18 anos.

O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições da CLT, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor.

É proibido qualquer trabalho a menor de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.

11.1 Dos Trabalhos Proibidos

Trabalho Noturno: Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 e às 5 horas.

Ao menor não será permitido o trabalho:

 Nos locais e serviços perigosos ou insalubres;
 Em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade;
 Em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional.

Da Duração do Trabalho: A duração normal de trabalho do menor será de, no máximo, 8 (oito) horas diárias.

Inter-Jornada: Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 11 horas.

Horas-Extras: É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I – até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 horas semanais ou outro inferior legalmente fixado.
II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Contrato de aprendizagem: É o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 18 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas diárias, sendo vedadas à prorrogação e a compensação de jornada.

O limite previsto neste Art. poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Observações:

 O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a freqüência às aulas.
 O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou a não adaptação do aprendiz
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou.
IV – a pedido do aprendiz.

 É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
 Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.

CONCLUSÃO

No Brasil, apesar da pressão do desemprego, que tem atingido níveis altíssimos, a fiscalização do trabalho e a justiça do trabalho estão empenhadas numa luta para preservar o ‘direito do trabalhador ao emprego com registro’.

Apesar da importância e dos avanços das nossas leis desde o surgimento, creio que ainda há muito o que melhorar no que se refere aos direitos do trabalhador, pois com o mundo globalizado, a tendência é que esses “direitos” se achatem com o passar do tempo e o trabalhador não tenha mais “direitos”.

Por tal motivo, este trabalho procurou destacar os principais direitos legais que os trabalhadores possuem como fruto de uma árdua jornada em buscaque todos os empregados necessitam estar cientes a fim de manter uma ordem entre empresas e funcionários.

BIBLIOGRAFIA

MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. São Paulo: 8ª Edição. Editora Atlas, 2003.

CARION, Valentin. COMENTARIOS À CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. 20ª Edição atualizada e ampliada. São Paulo. Saraiva. 1995.

Constituição da República Federativa do Brasil, São Paulo, Saraiva, 2004,33ª ed;

CLT Acadêmica, São Paulo, Saraiva, 2004, 2ª edição;