1. INTRODUÇÃO.
2. IDENTIFICAÇÃO DO PROJETO
3. CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO
3.1 Histórico
3.2 Atividades desenvolvidas
3.3 Diagnóstico da situação atual
4. DESCRIÇÃO DO PROJETO
4.1 Justificativa
4.2 Problema
4.3 Objetivos
4.3.1Geral
4.3.2 Específicos
5. REFERENCIAL TEÓRICO
5.1 Gestão estratégica de pessoas
5.1.1 Estratégia
5.1.2 Gestão de pessoas.
5.2 Estratégia organizacional
5.3 O planejamento estratégico na gestão de pessoas.
6. METODOLOGIA
7. PROPOSTAS DE ATIVIDADES A SEREM DSENVOLVIDAS
8. AVALIAÇÃO E MONITORAMENTO
CONCLUSÃO
1INTRODUÇÃO
As mudanças nas organizações estão ocorrendo em ritmo acelerado. A rapidez dessas mudanças estão gerando impactos significativos na gestão das organizações, com isso surge a necessidade se pensar os modelos. A mudança mais expressiva é o aumento do nível de qualificação e conhecimento que está sendo cada vez mais exigidos dos profissionais e isto tem suas implicações na gestão de pessoas.
Segundo Lima (2000), as organizações estão mais preocupadas em como fazer. A urgência tem desgastado mais do que aquilo que é realmente importante. As pessoas estão tomando decisões mais rápidas, não tendo tempo para o pensamento estratégico, que é o passo para ações estratégicas.
O planejamento estratégico é a ferramenta certa para as medidas positivas que uma organização poderá tomar para saber enfrentar as ameaças e ter como aproveitar as oportunidades.
De acordo com Chiavenato (1999), a estratégia organizacional, para ser implementada e atingir os fins, deve ser entendida e compreendida por todos os membros da organização e esse é o grande desafio da Gestão de Pessoas.
A Agência CPRH nunca teve um planejamento na área de gestão de pessoas. Na ocasião com o primeiro concurso realizado em 2008 e com a chegada dos nomeados houve a necessidade de se reestruturar e desenvolver a área de gestão de pessoas.
Este projeto destina-se à conclusão do curso de especialização em Gestão de Pessoas da Organização da Faculdade para o Desenvolvimento de Pernambuco FADEPE, e o objetivo é mostrar como a função da gestão de pessoas contribui para o alcance dos objetivos organizacionais de maneira integrada e de modo a permitir que suas ações sejam consolidadas e sistematizadas tendo por base sua realidade sócio-organizacional.
É composto por 9 capítulos, o primeiro capítulo destina-se à identificação do projeto onde descrevemos o título deste trabalho, que a instituição solicitou e os responsáveis, no segundo capítulo, é feita a caracterização da instituição onde baseia-se todo o trabalho, sendo apresentado o histórico, atividades desenvolvidas e diagnóstico da situação atual. O quarto capítulo constitui-se pela descrição do projeto, apresentando a justificativa, definição do problema de pesquisa e os objetivos geral e específicos.
Toda a fundamentação teórica do projeto utilizada como base desta pesquisa está apresentada no capítulo cinco, onde os temas gestão de pessoas, estratégias, planejamento estão sendo abordados a partir da visão de alguns autores pesquisados. A metodologia utilizada nesta pesquisa está no sexto capítulo. No sétimo capítulo está sendo apresentada a proposta de atividades a serem desenvolvidas. A avaliação e monitoramento estão apresentados no oitavo capítulo. E, por fim o nono capítulo apresentamos o cronograma.
2 IDENTIFICAÇÃO DO PROJETO
Título: Estratégia de Gestão de Pessoas e Estratégia Organizacional
Instituição: Agência Estadual de Meio Ambiente e Recursos Hídricos – CPRH.
Endereço: Rua Santana, nº. 367 – Casa Forte – Recife-PE.
Responsáveis pelo projeto:
Nome: Maria Auxiliadora Valença de Oliveira.
Endereço: Rua Reverendo Samuel Falcão, nº. 87 Madalena Recife-PE.
E-mail: [email protected].
3 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO
3.1 Histórico
A CPRH foi originalmente fundada em 16 de dezembro de 1976, pela Lei nº. 7.267/76, como uma empresa de economia mista. Em 2003, houve a extinção da CPRH/companhia, e, através da Lei Complementar nº. 049, de 31 de janeiro de 2003, houve a criação autorizada da Agência Estadual de Meio Ambiente e Recursos Hídricos CPRH, autarquia vinculada à Secretaria de Ciência, Tecnologia e Meio Ambiente.
Como autarquia, a CPRH integra a administração descentralizada do governo do Estado de Pernambuco, exercendo atividades públicas diretamente, exclusivas e concorrentes da competência do Poder Executivo.
3.2 Atividades desenvolvidas
Na conformidade da Lei nº. 12.916, de 08 de novembro de 2005, que dispõe sobre o licenciamento ambiental e infrações administrativas ambientais, a CPRH é o órgão responsável pela execução da política estadual de meio ambiente e de recursos hídricos, e tem como missão exercer a função de órgão ambiental, com atuação na proteção, conservação e pesquisa aplicada às atividades do controle ambiental para o aproveitamento do Estado.
É detentora de poder de polícia administrativa, atuando através da gestão dos recursos ambientais e sobre as atividades e os empreendimentos utilizadores dos recursos naturais considerados efetiva ou potencialmente poluidores, ou que possam causar, sob qualquer forma, degradação ambiental.
A CPRH age no controle de fontes poluidoras, na proteção e conservação dos recursos naturais, na educação ambiental como ferramenta para a gestão ambiental, bem como no desenvolvimento de pesquisas voltadas para a melhoria da qualidade ambiental.
Para exercer as suas funções, a CPRH atua mediante os seguintes instrumentos de política ambiental: licenças ambientais e autorizações, fiscalização, monitoramento e educação ambiental.
Atualmente, a CPRH vem implementando um processo de descentralização do controle ambiental, por meio de parcerias firmadas com as Prefeituras Municipais na instalação de Unidades Integradas de Gestão Ambiental em Ribeirão, Nazaré da Mata, Petrolina e Araripina. A parceria com os municípios é realizada também através das salas verdes instaladas nas unidades municipais, a exemplo de Tamandaré, onde a sala verde funciona na Área de Proteção Ambiental (APA) de Guadalupe administrada pela CPRH.
3.3 Diagnóstico da situação atual
Quanto ao diagnóstico da situação atual vamos abordar os aspectos internos, os pontos fortes e fracos.
É sugerido por Hartmann (1996) que sejam abordadas as principais partes do negócio organizacional.
Forças:
Boa qualificação e experiência profissional;
Boa tecnologia de informação e comunicação;
Boa infraestrutura de equipamentos em informática;
Excelente portal;
Bom nível de ofertas de serviços laboratoriais especializados;
Bom acervo de informações
Fraquezas:
Política de pessoal /salarial inadequada;
Desvio de função;
Desmotivação;
Política de capacitação de pessoal deficiente;
Sede alugada e não funcional;
Frota disponível de veículos insuficiente;
Funcionamento e atendimento de denúncias precário
4 DESCRIÇÃO DO PROJETO
4.1 Justificativa
O motivo de trabalhar o tema, é que pode ser utilizado para justificar a escolha do mesmo, é justamente para mostrar como a função da gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e a sua importância, pois as decisões gerenciais necessitam estar fundamentadas em premissas bem próximas da realidade na qual se inserem.
A migração de um modelo de gestão para o outro conduz a mudanças que ocorrem em dois aspectos. O primeiro diz respeito à importância dada às pessoas para o êxito das estratégias do negócio. A empresa passa a considerar o responsável pela gestão de pessoas da organização de fundamental importância na definição das estratégias e ter políticas de gestão de pessoas claramente definidas.
O segundo aspecto envolve as políticas adotadas pela empresa para atrair, reter e desenvolver competências necessárias ao sucesso das estratégias traçadas. Estas políticas levarão a empresa a se preocupar com o sistema de remuneração que vai adotar, com a estratégia de participação que será oferecida aos colaboradores e com o seu índice de rotatividade.
Um dos aspectos da estratégia organizacional é se ajustar à função de gestão de pessoas. Para se traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de RH, se faz necessário utilizar-se do planejamento estratégico de RH.
O planejamento estratégico de RH deve estar integrado com as estratégias da organização. A estratégia organizacional deve corresponder a um planejamento estratégico de RH integrado e envolvido.
O planejamento estratégico de RH pode ser formulado após, isolado ou integrado com o planejamento estratégico organizacional. Quando o planejamento estratégico de RH é feito após o planejamento estratégico organizacional recebe o nome de adaptativo; quando o planejamento estratégico de RH é isolado, dá-se o nome de autônomo. Ambos não funcionam, por não estarem integrados no maior, que é justamente o planejamento estratégico organizacional.
A organização, para ter todo o seu potencial de realizações, precisa ter as pessoas adequadas para o trabalho. Isto requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH.
4.2 Problema
A necessidade de um reestruturamento e desenvolvimento na área de gestão de pessoas poderia ter uma justificativa pela importância do tema atualmente. Contudo existe outro fator, que é a chegada dos nomeados.
Ultimamente, com o quadro reduzido de funcionários, as demandas diárias de trabalho impossibilitaram se pensar em integrar as estratégias da Gestão de Pessoas com as organizacionais.
Conscientes das necessidades que com a chegada dos nomeados apareceram, os gestores decidiram manifestar a vontade de conhecer como podem utilizar as funções de Gestão de Pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais de maneira integrada.
Dessa forma, esta pesquisa bibliográfica buscará a resposta para a questão: como a função da gestão de pessoas contribui para o alcance dos objetivos organizacionais de maneira integrada?
4.3. Objetivos
4.3.1 Objetivo Geral
Mostrar como a função da gestão de pessoas contribui para o alcance dos objetivos organizacionais de maneira integrada e de modo a permitir que suas ações sejam consolidadas e sistematizadas tendo por base sua realidade sócio-organizacional.
4.3.2 Objetivos Específicos
Analisar o significado do processo de planejamento estratégico na integração das pessoas ao negócio;
Caracterizar as fases e pressupostos do planejamento estratégico em recursos
humanos;
Mostrar que com o planejamento estratégico integrado a organização terá pessoas adequadas para o trabalho a ser realizado.
5. REFERENCIAL TEÓRICO
5.1 Gestão estratégica de pessoas
5.1.1 Estratégia
A base da estratégia são os objetivos organizacionais, a missão e a visão é determinada pelas análises ambiental e organizacional. A análise é o mapeamento para se ter conhecimento do ambiente e analisar as suas oportunidades e ameaças. Já na análise organizacional é realizado o levantamento das informações da empresa, diagnosticando os pontos fracos e fortes.
Para Chiavenato (1999, p. 55) a estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que circunda.
A estratégia organizacional são atitudes cridas em ambientes onde existe grande competitividade, aproveitando as oportunidades externas e neutralizando as ameaças do ambiente.
5.1.2 Gestão de pessoas
Hoje é área que mais tem sofrido mudanças, existe atualmente uma outra visão da área. A responsabilidade em gestão de pessoas é muito grande é quem cuida pela primazia das organizações de sucesso, é quem conduz o capital humano.
O melhor conceito para gestão de pessoas é administrar com as pessoas, colaboradores e parceiros interno, que entendam a organização. Este é um conceito que não vê as pessoas como servos ou um sujeito passivo, que não participa das decisões, mas que vê como sujeitos ativos que transformam e mudam decisões.
Pessoas e organizações é o contexto em que a gestão de pessoas está inserido. O trabalho nunca vai estar separado das pessoas, por conta da grande importância que provoca nelas. Assim, as organizações dependem totalmente das pessoas para sua operação, competição no mercado global. Elas não sobreviveriam sem as pessoas.
Há algum tempo atrás via-se o relacionamento entre pessoas e organizações em sentidos contrário, só de um lado. Os interesses das organizações não tinham nada a ver com os objetivos das pessoas, a relação era do tipo ganhar-perder. Aos poucos foi verificado que da mesma forma que a organização quer atingir seus objetivos as pessoas também querem alcançar os seus, então é preciso canalizar os esforços das pessoas, e que ambas as partes saiam ganhando.
Em resumo as organizações dependem das pessoas para atingir os seus objetivos e cumprir a sua missão. E as pessoas também precisam das organizações para alcançarem seus objetivos.
A base da gestão de pessoas encontra-se em três aspectos fundamentais, que são: pessoas como seres humanos, com personalidade própria, diferentes entre si, cada um com sua história, conhecimentos; pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais, pessoas com impulso que dá dinamismo à organização, usando seu talento e conhecimento para a constante mudança e inovação; pessoas como parceiros ativos que conduz à primazia, investindo na organização.
Chiavenato (1999, p. 8) diz:
As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados.
Quando uma organização está sendo bem-sucedida é porque ela está voltada para as pessoas e a sua cultura organizacional reflete isso.
A função que permite a colaboração eficaz das pessoas é a gestão de pessoas, para que elas alcancem os objetivos tanto organizacionais como pessoais. Para isso é importante que as pessoas sejam tratadas com importância relevante pelos seus gestores.
São vários os objetivos da gestão de pessoas. Um dos meios utilizados por ela para contribuir na eficácia da organização é: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. A função da gestão de pessoas é fundamental na organização moderna. Atualmente a preocupação maior é em atingir os objetivos e resultados com isso veio a eficácia, antes as regras eram impostas aos funcionários pra se fazer corretamente as coisas, a eficiência; proporcionar competitividade à organização, saber utilizar o conhecimento, habilidade da força de trabalho; proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados, atualmente o bem mais precioso de uma organização são as pessoas, e essas devem ser reconhecidas, isto dá motivação, dá bom desempenho; aumentar a auto-realização e a satisfação dos empregados no trabalho, atualmente as pessoas precisam ser felizes. O trabalho deve ser adequado à sua capacidade, e isso faz com que sejam produtivos. Quando os empregados estão insatisfeitos com o que estão fazendo, a ausência é maior na empresa e a produção cai. Os maiores determinantes de sucesso da organização são a felicidade na organização e a satisfação no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho, é muito importante um programa de qualidade de vida, faz da organização um local desejável, melhora a produção, a confiança do empregado na organização; administrar mudanças, a gestão de pessoas deve trabalhar a mudança da melhor forma possível, dando as soluções que são cabíveis; manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável, não deve haver discriminação das atividades da gestão de pessoas.
5.2 Estratégia organizacional
A estratégia organizacional é a maneira como a empresa se comporta frente ao ambiente que circunda.
Os objetivos estratégicos, a missão e visão é a partida para a estratégia e é marcada pela análise ambiental (oportunidades e ameaças) e análise organizacional (pontos fracos e fortes).
Com as análises ambiental e organizacional a empresa vai saber ajustar-se às situações, aproveitando as oportunidades e neutralizando as ameaças e maximizando as forças e minimizando as fraquezas.
A estratégia é o caminho encontrado pela empresa para enfrentar as turbulências e aproveitar os recursos.
A estratégia deve ser compreendida por todos da organização para o alcance dos fins a que se propõe, e é onde está o grande desafio da gestão de pessoas, que é mobilizar e dinamizar pessoas e competências para constituir um elemento de integração.
Para atingir os objetivos organizacionais a estratégia precisa ser um programa global, receber aprovação geral e ser capaz de envolver todas as pessoas da organização. Ser difundida para ser um condutor da ação organizacional.
5.3 O planejamento estratégico na gestão de pessoas
A ligação com a função de gestão de pessoas é muito importante para a estratégia organizacional.
O planejamento estratégico da gestão de pessoas deve fazer parte do planejamento estratégico da organização.
Para Chiavenato (1999, p. 54): A uma determinada estratégia organizacional deve corresponder um planejamento estratégico de RH perfeitamente integrado e envolvido.
O planejamento estratégico da gestão de pessoas mostra como a função da gestão de pessoas contribui para o alcance das estratégias organizacionais.
Globalização, pessoas, cliente, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia, são as preocupações das organizações preocupadas com o futuro. Com relação às pessoas a preocupação refere-se a educação, treinamento, motivação, liderança. Os objetivos organizacionais devem ser informados e isso a gestão de pessoas deve ter uma atuação muito forte.
Com a gestão de pessoas as pessoas são essenciais pela vantagem competitiva, daí surge a necessidade de um planejamento estratégico da gestão de pessoas, a fim de atingir os objetivos organizacionais.
Para atingir os resultados esperados a área de gestão de pessoas deve agir de forma proativa de forma a prevê as mudanças com visão voltada para as prioridades do negócio. Silva (2002, p.145) afirma: Isso significa repensar ou inverter conceitos predefinidos das ações estratégicas de recursos humanos não só sob a ótica das pessoas e das organizações em si, mas também em relação à competitividade do negócio.
Como parceiro no planejamento estratégico, a gestão de pessoas deve realizar uma análise dos ambientes, referente a gestão de pessoas, pois a análise é vital para as estratégias organizacionais.
Para Dressler (2003) a visão de que o Recursos Humanos deve ser parceiro no processo do planejamento estratégico, desde a formulação até a implantação, e não apenas um mero executor de tarefas com a finalidade de atingir as metas estratégicas propostas
As implicações do planejamento estratégico na gestão de pessoas está na mudança de visão do papel do indivíduo quanto da área de gestão de pessoas.
6 METODOLOGIA
O presente projeto realizado para a Agência CPRH, constitui-se de uma pesquisa bibliográfica, que busca mostrar como a função da gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e a sua importância
Esta pesquisa foi realizada em 15 bibliografias de autores da área, buscando responder o problema do estudo.
7 PROPOSTAS DE ATIVIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS
Esta pesquisa será para resolver a questão: como a função da gstão de pessoas contribui para o alcance dos objetivos organizacionais de maneira integrada?
As atividades a serem desenvolvidas serão:
– Fazer uma avaliação das necessidades de recursos humanos;
– Desenvolver e implementar planos de recursos humanos;
– Fazer uma previsão das necessidades de recursos humanos;
– Fazer um planejamento de carreiras dentro da organização.
8 AVALIAÇÃO E MONITORAMENTO
A avaliação que verificará o andamento das atividades a serem desenvolvidas será através da criação de grupos de trabalho interdisciplinares, com reuniões periódicas, tendo o gestor de pessoas como o supervisor desses grupos e um diretor de cada área, discutindo como as atividades poderão ser desenvolvidas.
CONCLUSÃO
O projeto realizado buscou mostrar como a função de gestão de pessoas contribui para o alcance dos objetivos organizacionais de maneira integrada para a Agência CPRH.
Esta pesquisa partiu de um levantamento bibliográfico, onde primeiramente se buscou conhecer os conceitos de estratégia, gestão de pessoas e estratégia organizacional e fez um comentário sobre o planejamento estratégico na gestão de pessoas, levantando alguns pontos.
Não houve barreiras para realização deste estudo porque foi uma iniciativa da Agência CPRH em querer ter esta pesquisa para a melhoria da organização e pelas necessidades que apareceram com a chegada dos nomeados do concurso.
O estudo proporcionou à organização além do aprofundamento sobre o tema estratégia organizacional e estratégia de gestão de pessoas, com as atividades realizadas, momentos de integração e compartilhamento de idéias e experiências nos grupos de trabalho.
Sugere-se que o monitoramento continue, levando-se em consideração a relevância do estudo, visando a melhoria e o desenvolvimento da organização