1 INTRODUÇÃO
Frequentemente, convivemos com pessoas de temperamentos diferentes do que se espera em um projeto de vida, notadamente no cotidiano das empresas, e esse fato pode configurar um desafio à sobrevivência do modo de ser, de pensar e de manter o bem-estar biológico, psicológico e social. Além disso, ter de cumprir metas, executar múltiplas tarefas e atender a funções nem sempre compatíveis com nossos desejos profissionais e, ao mesmo tempo, preservar a necessidade de auto-estima e realização, compatibilizando com a cultura da empresa, que pode ser um desafio para a saúde humana.
Além do contato direto com o estresse, com a competitividade de mercado, e frente aos constantes avanços nas áreas de ciência e tecnologia, o trabalho nas empresas da atualidade passa por constantes mudanças e reestruturações.
Juntamente a esse processo, surge a necessidade de se adequar o profissional às novas exigências e expectativas, ao mesmo tempo, buscando alternativas que lhe assegurem uma melhor qualidade de vida e de trabalho.
O reconhecimento da necessidade de melhorias nos âmbitos integrais da vida humana e sua interação saudável e não agressiva ao meio ambiente traz à tona uma série de sugestões para a implementação de programas de apoio e prevenção aos problemas de saúde na rotina das empresas.
O presente trabalho – cujo tema é “Estresse no Trabalho” – apresenta algumas definições de estresse, de modo geral e, especificamente, voltado para o ambiente de atuação. São levantados alguns pontos importantes da estrutura organizacional que impelem a formação desta conscientização nos seus colaboradores, como também, os aspectos individuais que podem ajudar nesse processo de busca pela qualidade de vida no trabalho.
Este tema é relevante, na medida em que a maioria dos indivíduos consome muito tempo de suas vidas dedicado ao trabalho; sendo assim, as relações negativas ou positivas que dele advém, certamente refletirão de maneira intensa em toda sua existência.
Faz-se válido o estudo em virtude dos esclarecimentos que proporciona sobre o estresse no trabalho, e, principalmente, pela conscientização da necessidade de se obter um controle sobre o mesmo.
O objetivo geral do trabalho consiste em explicar o estresse no trabalho.
Quanto aos objetivos específicos, abordar a relação do homem com o trabalho; explicar sobre o estresse; explicar a relação da qualidade de vida e estresse no trabalho.
Para a realização desse trabalho usou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica, onde abordou a análise teórica de diferentes autores no que refere ao tema em pauta.
As contribuições do referido trabalho situam-se basicamente no despertar para a fragilidade humana, pelo reconhecimento de que ninguém é infalível e, conseqüentemente, na procura por alternativas de vida e organização de trabalho que melhor a nós se adaptem.
CAPÍTULO 1 – ABORDAGEM SOBRE O TRABALHO
1.1 Um breve contexto histórico do trabalho
A origem da palavra trabalho vem do latim Tripalium, que era um instrumento agrícola feito de três paus aguçados, algumas vezes munidos de pontas de ferro, que foi utilizado como instrumento de tortura (ALBORNOZ, 1995).
O processo de trabalho em seu contexto nos revela a importância do ambiente e do ser humano, pois quando este espaço é o de trabalho pode oferecer riscos que agridem a integridade física, emocional ou social do trabalhador. Como efeito dessa agressão, teremos uma doença provocada, agravada ou desencadeada pelas condições em que a atividade é desenvolvida (MELLO, 2007).
A evolução do trabalho do homem está associado a um passado de submissão, às Eras do Desenvolvimento e ao triunfo da Razão, foi a dominação da natureza pela cultura. A Nova Era, sem dúvida a mais importante da história humana, está marcada pela autonomia da cultura ante as bases materiais de nossa existência.
A atividade de produção é complexa, abrangendo aspectos de tecnologia, organização do trabalho, relações psicossociais, características próprias do grupo de trabalho envolvidas em constantes mudanças. A introdução de novas tecnologias ou a forma de gerir o processo poderá trazer novas relações no trabalho, nem sempre previstas e muitas vezes danosas à saúde do trabalhador (MELLO, 2007).
Segundo Rossetti (2008) o advento da Era Industrial trouxe grandes inovações tecnológicas, embora tivesse foco nos ativos tangíveis da organização. Na Era do Conhecimento, as inovações estão caminhando rumo à valorização dos ativos intangíveis da empresa e da transparência das informações. Enquanto a Era Industrial enxergava o ser humano como uma peça nas engrenagens que moviam o processo produtivo, a Era do Conhecimento se baseia no homem, valorizando-o sem deixar de vislumbrar a qualidade e a otimização dos processos.
Para Gonçalves (1994) as empresas e seus sistemas são importantes porque são instrumentos para que o homem seja produtivo. O homem sempre foi tratado como ser produtivo. E neste contexto observamos que as empresas do século XX não se preocupavam com as habilidades dos trabalhadores. Os funcionários não precisavam ter talentos e podiam ser medíocres, desde que cumprissem seu papel, fossem produtivos e pertencessem à organização.
Mello (2007) afirma que desta forma, as ações que buscam atenção à saúde das pessoas dentro de uma comunidade de trabalho devem ser estimuladas, pois tal fato é indispensável para o desenvolvimento social e econômico, um fator de valorização do homem, uma vez que sem saúde a vida tem pouca qualidade. Toda empresa que se preocupa com a melhoria dos métodos produtivos, deseja ter sempre empregados sadios, o mínimo de funcionários doentes, acidentados, ausentes e faltosos, facilitando o processo para alcance das metas institucionais.
O conhecimento poderá ser fundamental no processo de desenvolvimento do homem no trabalho e a participação o principal fator no processo de inovação. É isto que faz com que novas tecnologias, novos produtos e novas técnicas sejam criados, permitindo que as nações do novo milênio cresçam de forma sustentada (GONÇALVES, 1994).
O fundamental na estruturação deste conceito é que as pessoas tenham uma base de valores alicerçadas em seu desenvolvimento profissional, e que este conjunto de fatores forneça as condições necessárias para gerarem conhecimentos nas empresas. Que suas idéias gerem ganhos significativos para as empresas e para o seu próprio sucesso.
Atualmente, na nova sociedade, o valor está no homem e sabemos que o conhecimento é dele e não da empresas e não do sistema. Este modelo permite uma maior participação do trabalhador no processo de produção, recuperando sua autonomia, iniciativa, criatividade e força de coesão social, valores estes fundamentais à dignidade do trabalho (GONÇALVES, 1994).
Dessa maneira, a sociedade industrial dependia, como ainda depende, dos resultados fabris, que por sua vez dependem das atividades operacionais, fazendo com que os tecnólogos se convencessem de que o bem-estar do trabalhador é fator de produtividade da máquina e do próprio trabalhador.
Os problemas de saúde dos trabalhadores devem ser considerados relevantes dentro da perspectiva humana e não unicamente no contexto limitado dos riscos de doenças e acidentes vinculados a trabalhos específicos. Os cuidados com a saúde do trabalhador são fundamentais para a proteção contra dos agentes físicos, químicos, biológicos e psicossociais que os agridem em seus ambientes de trabalho e, ao mesmo tempo, para contribuir com o crescimento da empresa e sociedade como um todo (MELLO, 2007).
Pizzatto e Garbin (2006) relatam que a saúde do trabalhador tem sido objeto de inúmeros estudos, movidos principalmente pela necessidade de se dispor de uma força de trabalho apta a realizar, da melhor forma possível, todas as etapas do processo produtivo, o qual por sua vez, vem sofrendo profundas alterações, modificando substancialmente o perfil do trabalho e dos trabalhadores, seus determinantes de saúde-doença, seu quadro epidemiológico, assim como as práticas de saúde voltadas para o trabalhador.
Hoje com a globalização da economia, a administração, que antes era baseada na valorização da estrutura, da tecnologia e do mercado, passa a ser baseada no uso da informação e na flexibilização dos processos, levando à reorganização no processo de processo de produção, recuperando sua autonomia, iniciativa, criatividade e força de coesão social, valores estes fundamentais à dignidade do trabalho (GONÇALVES, 1994).
1.2 O homem e o trabalho
Em observações do cotidiano, verifica-se que muitas empresas tradicionais dos nossos dias que operam na contra-mão do processo de participação têm uma cultura medíocre, onde predomina a insatisfação. Estas empresas tradicionais que servem de base a este estudo são as organizações públicas e privadas que não mudam, não se atualizam e se perpetuam como escravas dos pesados organogramas estruturais, inchadas de cargos ocupados por pessoas despreparadas e desinteressadas.
Destas organizações tradicionais (ou antigas) observam-se algumas atitudes que servem de base para reflexão:
1. as pessoas odeiam trabalhar;
2. para produzir têm de ser controladas e advertidas para que as metas sejam alcançadas;
3. querem que lhes seja dito o que fazer;
4. não gostam de assumir responsabilidades;
5. não têm ambições, e
6. não gostam de inovar.
Este caos ambiental e organizacional leva a meados do século passado, com sinais de que ainda hoje estes fatores persistem. Numa época em que para sobreviver no mundo dos negócios é preciso “inovar”, e para inovar é necessário pessoas e equipes de trabalho altamente comprometidas, participativas e motivadas encontra-se este tipo de resistência ou provável ignorância.
Segundo Reis (2004, p. 41):
o principal agente de mudanças no mundo atual é a inovação tecnológica. O processo econômico e social dos diversos países e o êxito das empresas, principalmente industriais, dependem da eficiência e da eficácia com que o conhecimento tecno-científico é produzido, transferido, difundido e incorporado aos produtos e serviços.
Os trabalhadores das empresas são os fatores mais importantes da organização e da gestão do processo de produção. Por muito tempo, as pessoas que trabalhavam na produção foram relegadas a um segundo plano, porque eram vistas como máquinas que tinham de produzir e darem-se por satisfeitas de terem o emprego. Somente com o desenvolvimento da era pós-industrial é que os empresários começaram a entender que “pessoas” eram um elemento precioso da organização e, conseqüentemente, a necessidade de uma primordial gestão voltada aos aspectos sociais, organizacionais e individuais.
Apesar da heterogeneidade é fundamental a integração dos três fatores para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. O êxito ou o fracasso está diretamente ligado à qualidade desta coesão. Sabe-se que a relação indivíduo-organização, nem sempre é harmoniosa e muitas vezes até tensa e conflituosa. As organizações, por vezes, frustram seus colaboradores pela pouca atenção às suas reivindicações e contribuições que eles podem oferecer se lhes for dada uma oportunidade de participação. Esta falta de perspectiva temporal é originária do sistema oligárquico da sua estrutura organizacional.
A produção é resultante da condução harmônica e dinâmica das empresas e este complexo exige dos funcionários, habilidades, conhecimentos e competências para atingir as metas e objetivos organizacionais. Aos indivíduos é imposto responsabilidade e produtividade para com os cargos que exercem e a pressão psicológica muitas vezes excedem os limites de sua competência. Compreende-se como competência, um saber agir de forma consciente e responsável, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor à organização e ao indivíduo.
Um conceito mais moderno de competência é dado por Resende (2003) ao afirmar que a competência está relacionada com uma condição diferenciada de qualificação e capacitação das pessoas para executar seu trabalho e desempenhar suas funções.
A identificação, desenvolvimento, reconhecimento e valorização das competências constituem uma importante mudança de paradigma, com relação a conceitos e valores, que terá grande influência nos destinos da organização, nas carreiras e na evolução da sociedade.
Para Dolan (2006) a empresa independente de qualquer coisa, quer resultados e o funcionário espera que a organização reconheça seus méritos e recompense com justiça. O grande problema nesta conjuntura é que teoria é uma coisa, realidade é outra. O ser humano é complexo e resultante de um equilíbrio “emoção + razão”, que corresponde ao seu comportamento psico-funcional, e é aí que entra a necessidade de uma competente Administração Participativa.
A gestão participativa tem de envolver e promover a interação indivíduo-empresa e extrair os melhores resultados possíveis para a inovação tecnológica e o desenvolvimento organizacional. O cerne de uma eficiente A.P. é a gestão de pessoas (GP).
As modernas atribuições da gestão de pessoas deve inserir o conhecimento das satisfações humanas e os princípios do comportamento individual e grupal. O responsável pela GP, deve dominar com competência e profissionalismo as relações humanas e a satisfação laboral, sendo necessário para isto o total apoio da alta Administração. O gestor através de procedimentos claros e objetivos deve desenvolver nos seus colaboradores o senso de iniciativa e eficácia, com treinamentos e persistência, preparando-os para o exercício da profissão e promovendo o desenvolvimento e o progresso da empresa.
Segundo Rodrigues (1999) a relação do homem com o trabalho parece, portanto, algo ainda bastante conflitivo, sendo ele muitas vezes percebido como indesejado, como um fardo pesado, que acaba nos impedindo de viver. Mas freqüentemente ele é também percebido como algo que dá sentido à vida, eleva status, define identidade pessoal e impulsiona o crescimento do ser humano.
De acordo com Dolan (2006) o trabalho é indesejado, justamente porque na atual sociedade, com muita freqüência, ele se configura de uma forma totalmente fragmentada e sem sentido, burocratizado, cheio de normas e rotinas, ou então, cheio de exigências e conflitivo com a vida social ou familiar. Mas, mesmo assim, ele é importante ou vital para o ser humano por dois motivos diferentes:
– O primeiro diz respeito ao fato do homem com seu trabalho não somente usufruir dos recursos na natureza, como também ser capaz de modificá-la, recriá-la e também, infelizmente, destruí-la.
A ação humana apresenta-se distinta do comportamento dos outros animais porque o homem age de acordo com finalidades e planeja suas atividades. Ao modificar a natureza, ele cria a cultura, a linguagem, a história e a si mesmo. Nesse sentido, o trabalho para o homem é realmente fundamental.
– Paradoxalmente, entretanto, devido a própria especialização e fragmentação do trabalho, na sociedade moderna, o fato de trabalhar se tornou imprescindível para as pessoas, mais por uma questão de sobrevivência e de condicionamento social. Além disso, hoje em dia, o trabalho ocupa o vazio existencial e o social, na vida das pessoas, passando a ser uma forma de sublimar necessidades frustradas, derivando daí a sensação de que não se pode viver sem ele.
Fala-se de tédio, de alienação, da falta de tempo. Pode-se dizer tranqüilamente que atualmente muitas pessoas adoecem por causa do trabalho. É curioso que deparamos com os mesmos sintomas de leste a oeste, de norte a sul, desde se trate de sociedades industrializadas. Independente do sistema político, o mundo do trabalho moderno parece tomar uma configuração sentida pelo homem como mentalmente e espiritualmente pouco saudável.
Foi-se o tempo em que muitas empresas olhavam com bons olhos os chamados workaholics, profissionais aparentemente dedicados, que ficavam até bem tarde no trabalho, muitas vezes emendando o horário do almoço ou pulando de um projeto para uma reunião sem ter tido uma alimentação adequada (DOLAN, 2006).
Com as mudanças nas relações entre empregados e empregadores, advindas dos processos de reengenharia e downsizing, possibilitou-se o entendimento em relação ao apego de muitas organizações a esses trabalhadores incansáveis que, quase literalmente, davam o sangue pela empresa (DOLAN, 2006).
Em decorrência disso estão surgindo alguns indicadores bastante evidentes da deterioração da qualidade devida tais como: aumento dos índices de acidentes, surgimento de novas doenças, alcoolismo, utilização crescente de drogas, consumismo exagerado, perda de contato do homem com a natureza e até depredação da mesma. Aliado a tudo isto, aparece o problema da alienação e perda de significado do trabalho, que pode, também, ser considerado como uma causa dos diversos problemas citados acima.
1.3 A importância do trabalho na vida do homem
No presente século sem dúvida alguma, o maior gerador de riqueza é e será o “ser humano”, que através da sua capacidade intelectual se transforma numa fábrica de idéias e motivado pela auto-realização, irá promover em dimensões inimagináveis o conhecimento e a inovação, criando produtos e serviços com avançada tecnologia, para melhorar e prolongar a vida e a satisfação humana.
O trabalho hoje em dia, ocupa um espaço muito importante na vida de todos nós. Ou seja, quase todo mundo trabalha, e uma grande parte da vida do profissional é passada dentro das organizações. Na verdade, o trabalho possui importante valor em nossa sociedade, e as pessoas começam, a nele ingressar cada vez mais jovens. Um indicador disso é que as pessoas ao serem apresentadas geralmente se perguntam o que fazem e onde trabalham.
Para Rodrigues (1999) relata que há quem goste de falar que a vida no trabalho está cada dia mais corrida. Para esses incautos, trata-se de um sinal de importância: é como se sem eles, nada fosse para frente, nenhum negócio fosse fechado e nenhum resultado alcançado.
Ao alardearem aos quatro cantos da organização, essas verdadeiras epopéias corporativas, esquecem-se de avaliar o quanto estão perdendo com a falsa idéia de valor que têm de si mesmos. Aos poucos vão se deixando infectar por um mal silencioso, incolor e inodoro, o estresse. E o que é pior: arrastam para seu grupo quem está a sua volta, por meio de cobranças por prazos, resultados, lucros (DOLAN, 2006).
Com o passar do tempo e com o avanço da gestão de pessoas, passamos a entender com mais clareza a real importância do capital humano para a perenização de uma companhia. Pacotes de benefícios passaram a ser elaborados para atender melhor às necessidades dos trabalhadores; novas formas de remuneração foram criadas a fim de permitir um melhor reconhecimento pelo trabalho feito e como instrumento de motivação para melhores resultados’e uma atenção maior começou a ser dada à qualidade de vida.
São incontáveis as empresas que passaram a adotar programas que buscavam um equilíbrio melhor entre vidas pessoal e profissional. Apesar do desenvolvimento de meios tecnológicos de comunicação, continuamos com equipes enxutas, com excesso de cobrança, com metas, prazos e uma avalanche de informações cada vez maior. Mas, em contrapartida, lutamos por tempo com a família, com os amigos e conosco.
Como mais um desdobramento dessa problemática já se iniciou na sociedade um amplo debate, quanto às causas e alternativas de solução para esses problemas, e no âmbito das organizações começam a surgir projetos e experiências de humanização do trabalho, demonstrando uma maior conscientização em relação a tais questões.
É oportuno compreender melhor esse fenômeno social, tendo em vista que a existência de novas demandas do meio ambiente vem exigindo uma crescente eficácia das organizações. Por outro lado, a maior conscientização dos trabalhadores tem levado a constantes reivindicações, no sentido de um trabalho mais humano e compensador.
O próprio empresário já reconhece que é necessário criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade e evitar aquelas que possam gerar uma má qualidade de vida e estresse no trabalho.
Muito embora essas condições que têm por objetivo combater o estresse se proliferem por todo o país, de norte a sul, ainda encontra-se, infelizmente, ações ilusórias.
Neste aspecto Dolan (2006) questiona o papel dos líderes, ao afirmar que muitos CEOs consideram a frase “os empregados são nosso bem mais valioso” como de suma importância, mas, no entanto, não disponibilizam seus recursos para cuidar bem das pessoas que representam tais bens. Obviamente que não são todos, mas a luta contra o estresse não permite hipocrisia ou falsos discursos.
Numa época em que se fala muito sobre sustentabilidade, idéia que associa aspectos econômicos e financeiros a sociais e ambientais, não podemos nos omitir em relação ao estresse no trabalho. Como seres humanos, fazemos parte do ambiente e dele dependemos, física e psicologicamente, geramos resultados para a empresa, sentimos necessidade de nos relacionar com outras pessoas e devemos nos sentir por inteiro, sem mutilações causadas pelo estresse.
CAPÍTULO II – A IMPORTÂNCIA DE ENTENDER O ESTRESSE
2.1 Conceito de estresse
A palavra estresse já traduzido para o português como estresse, segundo o dicionário Aurélio (1975), “é um conjunto de reações do organismo a agressões de ordem física, psíquica, infecciosa e outras, capazes de pertubar-lhe a “homeostase” .
De acordo com Dolan (2006, p. 26) a palavra estresse é conhecida da maioria de nós. Quase todos nos sentimos estressados de vez em quando ou conhecemos parentes ou amigos que se queixem de estresse.Muita gente acha que vivemos numa era especialmente estressante. Dada a aparente inevitabilidade de que todos venham a deparar-se com o estresse em níveis variados no decorrer da vida, é importante aprender a respeito dele e sobre como lidar com ele.
O estresse não ocorre de uma hora para outra, é a constante repetição de um estado de tensão. Combatê-lo é antes de tudo reaprender a interagir com pessoas e reagir saudavelmente diante de ocorrências da vida.
Segundo Dolan (2006, p. 28) uma breve definição de estresse é a reação inespecífica a todas as exigências feitas. Essa definição simples implica a interação do organismo com o ambiente, quer seja um outro organismo, que seja o ambiente em que nos movimentamos. Como tal, define-se o estresse segundo:
1. o estímulo: estresse é a força ou estímulo que age sobre o indivíduo que induz uma reação tensa.
2. a reação: estresse é a reação fisiológica ou psicológica que o indivíduo manifesta em ambiente estressante.
3. o conceito estímulo-reação: estresse é a conseqüência da interação entre os estímulos ambientais e a reação idiossincrásica do indivíduo.
Nas empresas saber detectar a adequação dos profissionais aos cargos, o nível de satisfação com o trabalho e o grau de comunicação entre os membros das equipes são os primeiros passos para resolver o estresse.
Segundo Delboni (1997, p. 16), os fatores geradores do estresse são:
Pessoais: 100%
Organizacionais: 64%
Familiares e afetivos: 36%
Sociais: 21%
Quando enfrentamos a tensão, nosso corpo faz com que as glândulas supra-renais produzam mais adrenalina, o fígado converte as reservas de gordura em açucares (o que produz mais energia) e a irrigação sanguínea é reduzida em alguns locais para que o coração, cérebro e músculos sejam mais irrigados.
“O estresse é uma condição de desequilíbrio do funcionamento tanto físico como mental” (LIPP, 2007, p. 31).
“Muitos consideram que as condições atuais de trabalho sejam inevitáveis e que o estresse seja condição usual. Há também o mito de que cada funcionário deve adquirir o corpo e a mente que sua função lhe dá”. (LIPP, 2007, p. 32).
Limongi França e Rodrigues (1999, p. 144), citam alguns recursos sociais a serem implementadas na empresa para amenizar o estresse:
1. Revisão e redimensionamento das formas de organização de trabalho
• Mudanças no poder, com equalização deste e abolição do trabalho coercitivo e repetitivo;
• Aperfeiçoamento dos métodos de trabalho, com o sentido de incrementar o aumento da participação e motivação;
• Melhorias das condições socioeconômicas;
• Investimento na formação pessoal e profissional.
2. Aprimoramento, por parte da população em geral, do conhecimento de seus problemas médicos e sociais.
3. Concomitância dos planejamentos econômico, social e de saúde.
O combate ao estresse é um dos quatro pilares do plano de qualidade de vida da companhia. Os outros são: alimentação, exercícios físicos e o combate a vícios como tabagismo e álcool.
“A partir de 1999 o estresse ocupacional passou a ser o foco das inúmeras ações. Em alguns países a importância do estresse ocupacional para o bem-estar da própria nação começou a ser compreendido” (LIPP, 2007, p. 33).
Para a psicóloga LIPP (2007, p. 34) “o estresse ocupacional atual está atribuído a três transformações: globalização, computadorização/informatização e mecanização na produção de serviços e produtos”.
Podemos notar que, aos poucos são colocados em prática os preceitos de qualidade de vida defendidos pelos estudiosos na questão.
De acordo com Delboni (1997, p. 13) os principais sintomas de estresse são:
Ansiedade – 100%
Desanimo – 96%
Desmotivação – 93%
Distúrbios do sono – 89%
Baixa auto-estima – 89%
Cansaço mental – 89%
Depressão – 89%
Falta de vitalidade – 82%
Cansaço físico – 79%
Irritabilidade – 75%
Cefaléias – 75%
Sentimento de solidão – 64%
Dificuldade de concentração – 61%
Diminuição da libido – 61%
Dores nas costas – 57%
Dificuldades em concatenar idéias – 50%
Espasmos musculares – 46%
Distúrbios alimentares – 43%
Hipertensão/ Hipotensão – 32%
Queda de cabelo – 29%
Maior consumo de álcool, cigarros e drogas – 29%
Baixa resistência imunológica do organismo – 25%
Disfunções sexuais – 14%
De acordo com Limongi França e Rodrigues (1999, p. 25):
o estresse não é bom nem ruim e é impossível ou indesejável erradicá-lo. Ao contrário, ele pode ser um recurso importante e útil para uma pessoa fazer frente às diferentes situações de vida que enfrenta em seu quotidiano. A resposta ao estresse é ativada pelo organismo, com o objetivo de mobilizar recursos que possibilitem às pessoas enfrentarem situações que são percebidas como difíceis e que exigem dela esforço.
Na verdade, a todos os instantes estamos fazendo movimentos de adaptação na tentativa de ajustar-nos às mais diferentes exigências, seja do ambiente externo, seja do mundo interno.
Andrews (2001, p. 22), descreve os processos físicos ocorridos numa situação de estresse:
o cérebro ativa o sistema nervoso simpático, que por sua vez, ativa as glândulas supra-renais. A adrenalina, hormônio do estresse, é secretada no sangue para colocar o corpo em prontidão. Em 2,5 segundos o corpo passa por 1400 reações físico-químicas. O coração começa a bater mais rápido e os pulmões são mais ativados para receber mais oxigênio. O fígado usa o glicogênio que está armazenado e o transforma em superforte glicose, para liberar uma energia instantânea (a adrenalina é tão poderosa que apenas uma de suas moléculas converte 100 milhões de moléculas de glicogênio em açúcar).
No caso do perigo persistir, as supra renais secretam outro hormônio, o cortisol, e o fígado começa a mobilizar suas reservas de gordura para queimar mais combustível. Nisto, o cérebro funciona a mil por hora, de modo que possamos pensar mais rápido. Os músculos contraem-se e formam uma couraça para proteger-nos de ferimentos, e o sistema imunológico é colocado em alerta para que não haja inflamação no caso de ferimentos.
De acordo com Hindle (1999, p. 7):
os custos sociais do estresse são altos e sobem a cada dia. A sociedade arca com os custos do serviço público de saúde para pessoas afetadas pelo mal, com aposentadorias prematuras e com pensões por invalidez decorrentes do estresse. Além disso, a doença muita vezes torna as pessoas irritadiças, o que afeta de maneira significativa a qualidade de vida de todos.
Quanto aos efeitos na família, Hindle (1999, p. 9), alerta para o fato de “o estresse desfazer lares e famílias. Os altos índices de divorcio no Ocidente devem-se, em parte, ao aumento das tensões no local de trabalho, especialmente quando o casal trabalha fora o dia todo”.
É difícil encontrar energia para dar atenção à família, e aos amigos se o trabalho exige demais ou você tem medo de perder o emprego. Quando o casal tem filhos, o estresse pode criar conflito entre a carreira e o lar. Embora ainda não se entenda o impacto a longo prazo do divórcio sobre as crianças, acredita-se que esta não seja a melhor forma de se criar uma geração sem estresse. É importante enfim, buscar maior equilíbrio entre as exigências profissionais e domésticas.
Em essência, segundo Limongi França e Rodrigues (1999, p. 27) “o que temos é um estímulo sobre o organismo, o estressor que desencadeia uma resposta, que é o estresse. O estresse, segundo os autores, pode ser observado em pelo menos duas dimensões: como processo e como estado”.
O estresse como processo é a tensão diante de uma situação de desafio por ameaça ou conquista.
O estresse como estado, é o resultado positivo (eutress) ou negativo (diestresse) do esforço gerado pela tensão mobilizada pela pessoa.
Os estressores, de acordo com Limongi França e Rodrigues (1999, p. 28):
“advém tanto do meio externo, como frio, calor, condições de insalubridade, quanto do ambiente social, como trabalho, e do mundo interno, como os pensamentos e as emoções. Tais estressores são capazes de disparar em nosso organismo uma série imensa de reações via sistema nervoso, sistema endócrino e sistema imunológico, por meio da estimulação do hipotálamo e sistema límbico”.
Albrecht (1988, p. 26), alerta que um dos principais fatores de nosso estresse emocional é a visão de mundo que nos é passada pela televisão – diante da qual , em média , entre adultos e crianças, passamos nada menos de seis horas por dia, absorvendo informações.
“Um dos “fatos” que a televisão nos “ensina”, segundo Albrecht (1988, p. 27) , é que o mundo é um lugar perigoso. O telespectador típico “vive” num mundo muito mais violento de que o mundo é na realidade, e sofre muito mais com isso. Segundo os estudiosos a respeito, um telespectador assíduo acha que há muito mais acidentes, roubos violentos e homicídios, assim como acha que há no mundo muito mais médicos, advogados e executivos do que realmente existem”.
Desconfia muito mais dos outros seres humanos do que as pessoas que vêem TV ocasionalmente. As reportagens e cenas de horror – da vida real e dos filmes de “ação” – algumas pitadas de humor bobo e anúncios, expressos ou disfarçados de entrevistas e “serviços”, receita cada vez mais comum, são o modo de pressionar emocionalmente, convencer e dar alívio para atirar novas bombas, de modo a prender nossa atenção. Isso nos traz uma dose brutal de ansiedade ou medo quanto ao mundo em que vivemos (ALBRECHT, 1988, p. 27-29).
Acabamos carregando nas costas e na cabeça problemas e tragédias sobre as quais não podemos fazer nada. O resultado é uma espécie de preocupação generalizada e sem objeto claro, um dos componentes básicos na dose total do estresse de nosso final de século.
O estresse surge do desequilíbrio entre exigências conflitantes. Fazer malabarismos entre trabalho, vida social e lar, talvez signifique que nenhuma dessas áreas receba tempo e energia suficientes.
Andrews (2001, p. 15), acrescenta que:
uma das grandes fontes de estresse atual é o “estresse cibernético”, ou “síndrome de fadiga de informação”. Segunda ela, são fatos demais, canais de televisão demais. A maior parte das pessoas sente-se atordoada por esse excesso de informações, sem tempo de ler o que deveria, sufocada pela avalanche que chega via jornais, revistas, rádio, TV, fax e internet.
2.2 Trabalho, estresse e saúde
Para Dolan (2006, p. 11) uma força de trabalho ativa que seja saudável, motivada e bem-qualificada constitui-se num elemento fundamental das empresas do século XXI. É cada vez maior o número de indícios a demonstrar que melhorar a saúde nos ambientes de trabalho pode representar um dos ingredientes principais da eficiência e da competitividade da empresa. Nas empresas inovadoras, a qualidade de vida no trabalho e a qualidade dos produtos ou serviços são parte integrante da mesma estratégica.
De acordo com Limongi França e Rodrigues (1999, p. 64):
quando se trabalha, o corpo vai se modelando às exigências e necessidades mentais, físicas e de relacionamento de cada função, sendo importante que cada um de nós reconheça o limite entre capacitação, exigência de esforço físico e mental, e realização.
Segundo essas mesmas autoras, vários tipos de manifestações físicas com forte carga emocional e afetiva (somatizações), levam a problemas graves e, com muita freqüência, à morte – algumas vezes lentamente, outras de modo fulminante.
De acordo com Dolan (2006, p. 13) nos últimos vinte anos, muitos estudos investigaram a relação entre o estresse relacionado com o trabalho e uma séire de doenças. Variações de humor e alterações do sono, problemas gastrintestinais, dores de cabeça e mudança de comportamento em família e entre amigos são exemplos de problemas relacionados com o estresse que evoluem rapidamente e são comumente vistos nesses estudos. Esses primeiros sintomas do estresse relacionado ao trabalho costuma ser fáceis de reconhecer. Mas as conseqüências do estresse ocupacional em doenças crônicas são mais difíceis de diagnosticas, pois demoram muito para se desenvolver e podem sofrer influência de muitos outros fatores além do estresse. Contudo, há indícios cada vez mais numerosos de que o estresse tem papel importante em diversos problemas crônicos de saúde, principalmente nas doenças cardiovasculares, nas afecções musculoesqueléticas e nas alterações psicológicas.
De acordo com Hindle (1999, p. 22), “a medida, vital para a competitividade de algumas companhias, deixou os funcionários à mercê de um futuro cada vez mais incerto”.
A necessidade de cortar custos e aumentar a produtividade tem duas causas principais de acordo com Hindle (1999, p. 22):
• A globalização deixou fornecedores locais diante de uma dura competição e levou a um agressivo e generalizado corte de custos.
• A tecnologia da informação, incluindo fax, e-mail, e videoconferência, acelerou a velocidade de muitas transações, aumentando a pressão sobre a força de trabalho, que têm de ser cada vez mais produtiva.
Nos últimos anos, muitas empresas, visando uma maior competitividade, passaram a diminuir ao mínimo possível, o número de funcionários.
Limongi França e Rodrigues (1999, p. 81), relatam que:
em alguns ambientes de trabalho, percebe-se a seguinte tendência em sua organização: o trabalho é usualmente desenvolvido de maneira coercitiva; muitos potenciais da pessoa não são exercitados em função dessas características, principalmente a criatividade; os trabalhadores não tem controle sobre o seu processo de trabalho; as tarefas são sentidas como aborrecedoras e arbitrariamente decididas quanto a seu ritmo, intensidade e duração; além disso, as relações de trabalho são fragmentadas e competitivas.
Segundo os mesmos esses ambientes de trabalho contém o potencial de produzir ou despertar nas pessoas uma experiência emocional que possua as seguintes características: sensação de falta de poder, sentimentos de insatisfação, frustração, sensação de viver em um mundo insensível e hostil às pretensões e necessidades dos trabalhadores.
Não é difícil perceber o resultado de tal situação: estresse intenso e prolongado que aumenta consideravelmente o risco de doença coronariana. A esses fatos devem ser acrescentados os fatores de risco de doença coronariana de cunho mais físico, como o tipo de dieta, a vida sedentária, o hábito de fumar e a hereditariedade, destacando-se que os três primeiros estão intimamente ligados ao tipo e à qualidade de vida das pessoas.
Andrews (2001, p. 27), esclarece que “o rápido batimento cardíaco da reação ao estresse pode resultar em palpitações e doenças do coração, e a respiração rápida pode resultar em problemas respiratórios”.
Todas as gorduras liberadas pelo fígado permanecem na corrente sangüínea, bem como a adrenalina, que atua como um “Superbonder”, segundo a mesma, colando essas gorduras às artérias, causando arteriosclerose, hipertensão e enfarte.
Os açúcares deixados no sangue sobrecarregam o pâncreas, podendo causar, ao longo do tempo, diabetes tipo 2. A tensão muscular causa todo tipo de dores, incluindo dor nas costas e cefaléia. O sistema imunológico deprimido tornam as pessoas vulneráveis a resfriados, infecções como herpes, úlcera e até mesmo câncer.
De acordo com Andrews (2001, p. 28), “a constante super-estimulação do cérebro pelos hormônio do estresse, especialmente pelo cortisol, tem efeitos notadamente nefastos, incluindo a ruína da memória”.
Segundo um dos mais conhecidos especialistas americanos em neurociência, o Dr. Robert Sapolsky, da Universidade de Stanford, Califórnia, a secreção de cortisol a longo prazo é tão tóxica que mata milhões de neurônios de uma parte do cérebro chamada de hipocampo, responsável pela memória e aprendizado.
Grande parte da perda de memória que as pessoas normalmente relacionam ao envelhecimento, pode estar sendo causada pelo banho tóxico dos hormônios do estresse no cérebro, podendo ocasionar senilidade precoce, ou um tipo de demência.
Quanto aos aspectos físicos, Limongi França e Rodrigues (1999, p. 103), relatam que:
“surgem freqüentemente as lombalgias, decorrentes de levantamento inadequado de peso ou por postura, ou pela falta de uso de máquinas ou por atividade intensiva. Outras doenças conhecidas são: silicoses, tendossinovites, pneumocoliose, etc”.
Há riscos típicos relacionados ao trabalho noturno, trabalho em turnos, temperaturas extremas que geram comprometimentos específicos à saúde, desde fadiga crônica até incapacidade laboral.
Essas doenças exigem intervenção direta no ambiente físico e, quando diagnosticadas, caracterizam as doenças ocupacionais, com orientações médicas e legais específicas, como no caso dos digitadores, que têm lesões por esforços repetitivos ou das telefonistas, que se tornam irritadiças e com inflamação nas juntas em decorrência da estimulada estimulação auditiva.
Hindle (1999, p. 13), relata os seguintes sintomas emocionais oriundos do estresse:
Sinais emocionais:
Incluem irritabilidade geral, ataques agudos de ansiedade, depressão, falta de libido, perda do senso de humor e incapacidade de concentrar-se na mais simples das atividades. Entender as reações incomuns e mudanças de comportamento é a chave para reconhecer o estresse tanto em si como nos outros. Algumas das indicações mais comuns são:
• Emoção ou agressividade desmedida mediante situações de conflito.
• Perda de interesse na aparência pessoal, em outras pessoas, eventos sociais ou atividades antes apreciadas, como praticar esportes.
• Baixa concentração, dificuldade em lembrar e falta de habilidade para tomar decisões, tristeza, culpa, fadiga, apatia e sentimento acentuado de impotência e fracasso.
• Perda de confiança na capacidade pessoal, muitas vezes associada à falta de auto estima.
Urbanização crescente
A mudança mais estressante em décadas recentes tem sido a rápida urbanização . Em alguns países, industrializados, como Holanda e Alemanha, mas de 80% da população mora nas cidades . Moradias apertadas, proximidade a milhões de outras pessoas e altos níveis de criminalidade, barulho e poluição contribuem para ampliar o estresse.
População mais velha
Nunca o ser humano viveu tanto. Isso se deve a uma melhor dieta alimentar e aos progressos da medicina nos últimos 200 anos. A queda da taxa de natalidade (especialmente em áreas urbanas), significa que as nações industriais agora têm uma população mais velha. Para o indivíduo, isso pode ser estressante, ao provocar conflitos entre planos de carreira e necessidade de cuidar de parentes cada vez mais longevos. O custo também aumenta para a sociedade, com a pressão sobre os serviços públicos de saúde e a previdência social.
Revolução feminina
O papel das mulheres na sociedade mudou radicalmente nos últimos 100 anos, em especial nas cidades. À medida que assumem cada vez maiores fatias do mercado de trabalho, elas acabam julgadas pelos mesmos critérios e enfrentam o mesmo estresse que os homens. No entanto, as mulheres sofrem ainda mais pressão devido ao conflito entre tarefas fora e dentro de casa, a chamada dupla jornada de trabalho. Esses papéis em transformação também afrontam a identidade masculina e os modelos clássicos de trabalho.
Ainda de acordo com Limongi França e Rodrigues (1999, p. 101), no que se refere aos sintomas e dores, sem lesão física visível:
muitas vezes ficam com incidência tão freqüentes que, estar doente durante o trabalho chega a ser interpretado como inevitável, inerente ao próprio dia a dia, como por exemplo, uma dor de cabeça rotineira, uma queimação no estômago, um mau jeito nas costas e outros.
“Não existe um sintoma único que possa denunciar a doença”, segundo Hindle (1999, p. 12).
Tanto pessoas estressadas ou relaxadas podem sofrer problemas cardíacos ou beber em excesso. O estresse só é diagnosticado com um conjunto de sintomas.
Alguns sintomas do estresse podem pôr a vida em risco, como pressão alta e disfunções cardíacas. Menos perigosos são sinais físicos como insônia, fadiga constante, dores de cabeça, erupções cutâneas, desordens digestivas, úlceras, colite, perda ou excesso de apetite e cãibras, que costumam ocorrer depois de um evento estressante. Outras sensações são mais imediatas, por exemplo, sensação de náusea, falta de fôlego e boca seca. Tais sintomas podem ter outras origens que não o estresse.
Observando a intensidade com que as manifestações de estresse e queixas psicossomáticas ocorrem nas empresas, especialmente em momentos de maior tensão, como cortes, mudanças de chefia, novas tecnologias e formas de trabalhar, pode-se descobrir interessantes relações entre estresse, queixas psicossomáticas, saúde e trabalho.
Segundo Limongi França e Rodrigues (1999, p. 105), “o conflito entre as metas e estruturas das empresas, com as necessidades individuais de autonomia, realização e identidade, são agentes estressores importantes”.
À medida que há oposição entre realização do projeto do trabalhador e a organização do trabalho, esta impõe uma realidade freqüentemente diferente.
A desumanização do trabalho, presente na produção em larga escala, tem como característica marcante a mecanização e a burocratização, e torna-se agente estressante porque atenta contra as necessidade individuais de satisfação e realização, entre outros.
Desta forma, segundo Limongi França e Rodrigues (1999, p. 105), “a auto estima fica diminuída, o trabalho não é percebido como importante ou interessante e o trabalhador não percebe que seu esforço é socialmente reconhecido, constituindo-se essa situação numa ameaça à dignidade humana”.
De acordo com Hindle (1999, p. 10):
“o estresse afeta tanto indivíduos como empresas. Uma organização com elevado nível de faltas, alta rotatividade de pessoal, relações abaladas com clientes e funcionários, índice crescente de acidentes ou controle de qualidade ineficaz, com certeza está estressada. As causas vão desde definições confusas ou sobrepostas dos cargos ou até falta de comunicação e condições precárias de trabalho. É o caso por exemplo, dos “prédios doentes”, instalações sem ventilação, iluminação e isolamento térmico e acústico adequados, que contribuem para elevar a quantidade de faltas e a ocorrência de doenças”
Além dos problemas individuais, o estresse onera as empresas de várias formas:
• Baixa qualidade de serviço. Aumento nas reclamações e perda de clientes custam tempo e dinheiro . as primeiras consomem tempo; a reposição de produtos ou serviços, dinheiro. Perda de clientes põe a empresa em perigo.
• A troca constante de pessoal insatisfeito custa tempo (treinamento) e dinheiro (recrutamento).
• Má reputação. Empresas com clientes descontentes têm de arcar com os custos de restaurar a confiança em seus produtos e serviços.
• Má imagem organizacional. Implica deixar de atrair profissionais experientes e competitivos. Resta contentar-se com mão de obra menos qualificada.
• Funcionários descontentes. Gasta-se um tempo valioso em discussões sobre termos e condições de trabalho.
Segundo a definição dada pela Organização Mundial da Saúde (OMS), a promoção da saúde consiste em todas as medidas que permitem a indivíduos, grupos e instituições exercerem maior controle sobre os fatores que afetam a saúde. O objetivo dessas medidas é melhorar a saúde de indivíduos, grupos e comunidades (DOLAN, 2006, p. 10).
Esse mesmo autor afirma que por esse motivo, pode-se dizer que promover a saúde é um processo que nos permite atingir um nível mais elevado de auto-estima no tocante à saúde. Nesse sentido, a saúde representa um recurso da vida cotidiana que permite que indivíduos ou grupos atendam a expectativas e desejos de entrar em ação e, ao mesmo tempo, assumam seu papel na sociedade em geral e mudar o mundo.
Dolan (2006, p, 11) relata que para promover a saúde no local de trabalho é um esforço conjunto que envolve as empresas, os trabalhadores e a sociedade em geral poara melhorar a saúde e o bem-estar dos indivíduos no local de trabalho. Obtém-se essa promoção por intermédio de uma combinação de medidas:
• Aperfeiçoar a organização das tarefas de trabalho e o ambiente de trabalho.
• Incentivar participação ativa no processo.
• Promover o desenvolvimento pessoal.
De acordo com Hindle (1999, p. 10), “empresa e outros tipos de organização têm certas medidas quantitativas para monitorar níveis de estresse, porém, a mais comum, a taxa de absenteísmo não significa necessariamente que a empresa esteja estressada”.
Certos setores têm propensão maior a faltas devido por exemplo, as lesões. Na verdade, muitas empresas sofrem mais de “presenteísmo”: ou seja, os funcionários estão presentes, mas tão insatisfeitos ou exaustos que acabam rendendo tanto quanto os ausentes. Cada vez mais, as pessoas estressadas preferem ir trabalhar em vez de ficar em casa.
Segundo Dolan (2006, p. 11) promover a saúde no local de trabalho possibilita a redução do estresse ocupacional. Seu objetivo é exercer influência sobre os fatores que promovem a saúde do empregado. Seu êxito se deve à melhora das condições de trabalho, ao incentivo à participação do empregado e ao apoio às competências individuais. Entre os principais elementos envolvidos na promoção da saúde na empresa estão os métodos e os procedimentos metodológicos adotados. Com o fito de analisar o ponto de referência, foram identificados o volume de trabalho e também as conseqüências subjetivas sobre o bem-estar por intermédio de diversos instrumentos, inclusive questionários, ferramentas para identificar fatores de risco para a saúde e círculos de saúde. Assim como os círculos de qualidade, nos quais se baseiam, os círculos de saúde oferecem aos trabalhadores a oportunidade de participar, na qualidade de especialistas em seus próprios assuntos, no processo de redução do estresse dentro de sua capacidade.
2.3 Estresse na organização
De acordo com Limongi França e Rodrigues (1999, p. 138):
“a modernização das empresas que buscam competitividade, nacional e internacional, tem levado a mudanças radicais em sua estrutura. É o caso do downsizing (redução dos níveis hierárquicos) e das terceirizações que passam a fornecer produtos e serviços antes realizados na própria empresa”.
Com o passar dos anos, o conceito de estresse no local de trabalho evoluiu em sua definição e extensão, chegando a compreender um fenômeno muito mais complexo. Hoje, o estresse no local de trabalho, também conhecido como estresse ocupacional, é visto como o processo em que a pessoa percebe e interpreta seu ambiente de trabalho em relação à sua capacidade de tolerá-lo. Nessa definição, o estresse está presente quanto o ambiente apresenta (ou quando se percebe que apresenta) ameaça à pessoa, tanto na forma de exigências excessivas quanto na forma de recursos insuficientes para atender às suas necessidades (DOLAN, 2006, p. 29).
A informatização, a reengenharia, as células de produção, as estruturas matriciais, o gerenciamento por projetos, a participação nos resultados são revoluções , nas práticas e nos hábitos estáveis e sagrados por décadas.
“Vive-se a “era da qualidade”, do cliente em primeiro lugar, para garantir a sobrevivência da organização, diante da concorrência acirrada, do marketing agressivo e dos consumidores mais exigentes” (LIMONGI FRANÇA; RODRIGUES, 1999, p. 138).
Segundo Limongi França e Rodrigues (1999, p. 139):
“diante dessas pressões, as pessoas nas empresas precisam estar mais fortes, porque as pressões também são muito fortes. Muitas empresas, do tipo pública, com total estabilidade financeira, sem ameaça de clientes ou mercado, saem de sua monotonia de repetição de rotinas e tarefas para se tornarem enxutas, flexíveis e profissionais. Saem da ausência de desafios para ambientes totalmente turbulentos e desafiadores”.
Hoje, valoriza-se a competência voltada para resultados estratégicos e não só a incondicional. São horizontes desafiadores; a saúde sinaliza os limites de resistência física, mental e de relacionamento das pessoas nesses processos de esforços contínuos de profissionalização.
Segundo Limongi França e Rodrigues (1999, p. 139):
“quando surge o estresse e suas conseqüências, as queixas psicossomáticas, eles não são unicamente expressão de doenças, como se acredita normalmente, mais sinalizam pressões externas que precisam ser compreendidas e gerenciadas para se atingir bem estar e desempenho adequado no trabalho. O estresse afeta tanto indivíduos como empresas”.
Conforme Dolan (2006, p. 29) há muitos tipos de situações que podem ser física ou psicologicamente exigentes, como um emprego de ritmo veloz, casar-se ou divorciar-se, ter filhos, ser demitido, ou mesmo promovido ou ganhar na loteria. Qualquer acontecimento ou situação que represente exigência se chama estressor.
De acordo com Limongi França e Rodrigues (1999, p. 100), “toda pessoa na empresa interage com suas próprias crenças e histórias, combinadas com os moldes da empresa, formando uma dinâmica psicossocial”.
A doença raramente é bem vista durante o trabalho. Para o trabalhador que usa sua capacidade física e mental como garantia de retorno financeiro para sua sobrevivência e de sua família, além de outras necessidades, a doença, ou até mesmo a dor, geralmente significa fragilidade, limitação e preocupação quanto a sua capacidade, além de condições de trabalho inadequadas, queda de desempenho, despesas a mais, etc.
Para o empregador, a doença significa queda de produtividade, comprometimento nos resultados da empresa, necessidade de rever condições, processos de trabalho, problemas com sindicatos e pressões da fiscalização, além do comprometimento da imagem da empresa junto à comunidade e à opinião pública.
Para o grupo de trabalho, ela sinaliza problemas no próprio processo de trabalho, ou gera reações negativas de maior pressão, para manter o desempenho..
Segundo Limongi França e Rodrigues (1999, p. 101), “os desdobramentos mais freqüentes dentro da empresa, quando surgem queixas psicossomáticas, são queda de produção, despesas médicas e administrativas sem retorno, clima interpessoal negativo, indicação de problema pessoal e diagnóstico de problemas”.
Ainda de acordo com os autores, entre tantos preconceitos e desinformação sobre a necessidade de cuidado constante com a saúde, os mais comuns são:
• “suportar a doença é ser forte”;
• “trabalhar em ambiente insalubre é sinal de trabalho pra macho”;
• “trabalho leve e sem riscos é coisa para mulher e crianças”;
• “é vergonha ficar doente, e certas situações no trabalho são assim mesmo e não há jeito de melhorá-las”;
• “trabalhar é sofrer”;
• “é preciso agüentar as dificuldades no trabalho para o filho não passar por elas”;
• “é mais barato pagar a conta do médico e trocar de funcionário do que investir na preservação do ambiente físico e na melhoria do relacionamento humano dentro da empresa”.
“O trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento e independência pessoal-profissional, também causa problemas de insatisfação, desinteresse, apatia, irritação, etc”, segundo Limongi França e Rodrigues (1999, p. 102).
De acordo com Dolan (2006, p. 29) o estresse costuma acontecer quando o indivíduo é incapaz de reagir de maneira adequada ou com eficiência aos estímulos do ambiente, ou quando só consegue fazê-lo prejudicando a saúde do organismo. O estresse ocupacional é, então, o desequilíbrio entre as expectativas do indivíduo e a realidade de suas condições de trabalho ou, em outras palavras, a diferença percebida entre as exigências profissionais e a capacidade do indivíduo realizá-las. Essa definição coincide com todas as teorias motivacionais em que a motivação só está presente quando o trabalhador percebe que existe uma possibilidade de atender a suas necessidades no trabalho. Se esse não fosse o caso, não haveria comportamento motivado.
Além disso, o estresse ocupacional é a reação do indivíduo a uma situação ameaçadora relativa a seu trabalho, deve-se ou não a dispor dos meios necessários para atender às necessidades.
CAPÍTULO III – QUALIDADE DE VIDA E ESTRESSE NO TRABALHO
3.1 Abordagem sobre qualidade
“O conceito de qualidade não é tão novo como possa parecer, pois tem sua origem na Europa medieval, onde a qualidade era definida através de um sistema de identificação por meio de marcas” (FAZANO, 2006, p. 42).
“A qualidade nos últimos 100 anos passou por vários estágios, desde o Controle da Qualidade, o Controle estatístico, a Garantia da Qualidade, a Gestão da Qualidade para, finalmente, a Qualidade na Gestão vista de forma mais abrangente, para todo o negócio” (MASSIRER, 2006, p. 63).
Um sistema de gestão organizado e de qualidade não só é uma decisão estratégica, como uma das principais ferramentas para as empresas conseguirem quebrar barreiras e abrir as portas para o mercado internacional.
“A concorrência num mercado globalizado é cada vez mais acirrada e, para garantir sua sobrevivência neste contexto, os gestores precisam dispor de alternativas que permitam o alinhamento de qualidade de seus produtos e serviços a um padrão internacionalmente adotado. Além disso, para exportar, as empresas precisam seguir exigências estabelecidas por cada país” (MINEIRO, 2006, p. 26).
Na publicação da revista Banas Qualidade (2006, p. 28), “há uma afirmação de que a medição do desempenho e da qualidade dos processos das empresas compreende as seguintes ações: determinar os critérios de medição; estabelecer o sistema de medição; medir o desempenho realizado; avaliar e reportar o desempenho realizado”.
Ainda em publicação da Revista Banas Qualidade (2006, p. 28) “um indicador pode ser definido como uma relação matemática que mede numericamente o desempenho dos atributos de um processo ou de seus resultados com o objetivo de comparar estas medidas com metas numéricas pré-estabelecidas”:
• indicadores da excelência empresarial mensuram e monitoram o processo total, no seu todo. Sua amplitude é grande e abrange o macro horizonte organizacional.
• Indicadores de desempenho mensuram e monitoram os subprocessos e áreas específicas desses subprocessos.
• Padrões são referenciais usados como base de comparação de um processo e de seus resultados. O padrão representa a quantificação de uma situação desejada e pode ser adotado ou convencionado.
• Definir indicadores de mensuração do desempenho é, basicamente, viabilizar a própria noção da excelência, possibilitando o seu gerenciamento de forma correta, sistematizada e científica.
3.2 A importância da qualidade de vida no trabalho
Dolan (2006, p. 7) afirma que a qualidade de vida no trabalho tem repercussões importantes na qualidade de vida emocional e no equilíbrio socioemocional e efetivo que se possa obter ou não. Para muitos, o trabalho é uma das atividades fundamentais da existência humana. É a atividade que permite aos indivíduos produzir os bens e os serviços necessários e indispensáveis à vida moderna, e lhes permite integrar-se ao sistema de relações que compõe a própria trama da sociedade.
Albrecht (1988, p. 107) nos relata que “a saúde e o bem estar dos executivos estão entre os recursos mais críticos de que dispõe uma organização”.
A eficácia de qualquer organização resulta em conseqüência direta da eficácia pessoal do pequeno número de pessoas que a dirigem.
Esse pequeno número formula a estratégia, decidem sobre os principais rumos, difundem os principais recursos e correm os riscos da direção da empresa, investem a si próprios como seres humanos além de investirem sua capacidade pessoal.
Os funcionários que estão inteiramente subordinados ao diretor executivo e muitas vezes sentem mais estresse, do que o diretor executivo são avaliados como executivos de primeira linha.
Friedman apud Albrecht (1988, p. 107), relata que “os que chegam ao cargo mais alto têm oportunidade de sentar-se e refletir sobre o que está acontecendo, mais do que os que recebem ordens de cima e procuram cumpri-las”.
Quase todos os diretores executivos aprenderam a encarar situações de coação Não acrescentando níveis insuportáveis de estresse, aproximando-se ao padrão de comportamento mais sadio.
Segundo Albrecht (1988, p. 108), “a saúde física e o bem estar mental de um pequeno grupo de pessoas, talvez dez ou vinte numa organização de porte médio – afetam diretamente a qualidade do funcionamento geral da organização”.
Na medida em que essas pessoas tenham aprendido a equilibrar os efeitos das pressões próprias à vida de um executivo e a lançar-se seus próprios estilos de vida e trabalho com pouco estresse, poderão funcionar de modo eficaz.
Os executivos que não tenham aprendido essas aptidões tenderão a funcionar com menos eficiência e pôr em risco sua própria saúde.
O executivo pós-cardíaco é em geral, uma figura bastante estereotipada numa organização. O que vem à cabeça de um sobrevivente de um ataque cardíaco é a probabilidade de sofrer outro.
Ainda de acordo com Albrecht (1988, p. 109), “esse tipo de situação apresenta muitos custos para o executivo que tenha sofrido de um colapso de saúde, para seus colegas e para a organização”.
Justifica muito uma atitude individualista, por parte dos executivos de uma organização e chama a atenção para a necessidade de todos os executivos aprenderem as capacidades de redução de estresse pessoal e de administração do estresse para continuarem dando a melhor contribuição possível.
Mesmo que alguns executivos possam achar que não podem justificar o gasto de dinheiro da empresa em programas de redução do estresse dos executivos com base em sua própria saúde, sem dúvida podem justificá-lo do ponto de vista da organização.
Os valores, em dinheiro e em outras formas de valor, de um grave problema de saúde dos executivos representam um assunto fortíssimo em favor da diminuição do estresse dos executivos.
Esses devem ser um recurso auto-renovável para a organização e para si mesmos, e não um recurso usado até acabar e depois descartado.
“O gerente ou administrador operacional, desde os níveis intermediários até o nível de chefia de primeira linha, sente o estresse fisicamente, segundo Albrecht (1988, p. 109), da mesma maneira que o executivo, mas os estressantes variam um pouco”.
O gerente também pode reagir a esse estresse de uma forma diferente e tentar enfrentá-lo de algumas formas características.
Muitos chefes e gerentes dos níveis intermediários enfrentam problemas, pressões e até exigências feitas de seus subordinados, além de pressão das exigências feitas por seus superiores.
Dessa forma, sentem-se sobrecarregados de duas maneiras em seu trabalho diário de administração. De muitas maneiras, a administração intermediária pode ser uma das mais frustrantes da vida da organização.
O anseio pelo sucesso e a ansiedade por apresentar um bom desempenho dentro dos padrões para eles estabelecidos e sentindo-se responsáveis pelo mau funcionamento e pelos erros ocorridos em suas unidades de trabalho, os gerentes de nível intermediário, muitas vezes são pressionados emocionalmente.
Como uma ética administrativa comum é a exigência máxima de seu pessoal, um gerente pode estar sempre fazendo muita pressão sobre seus subordinados e sofrer pressão de seu chefe da mesma forma.
Segundo Albrecht (1988,p. 110):
“alguns gerentes ficaram tão acostumados com o estresse e a ansiedade em seu corpo que não os percebem mais. Sentem a mesma coisa todos os dias, a não ser níveis ocasionais de estresse extremamente grande, durante o qual tomam consciência dos sinais dados pelo corpo. Muitos gerentes parecem sentir níveis de estresse bastante elevados rotineiramente sem ter consciência específica disso”.
A natureza cumulativa Uma das características mais perigosas do estresse administrativo, o qual pode culminar com refúgio na bebida ou até com sérias dificuldades de ajustamento pessoal.
Infelizmente, de acordo com Albrecht (1988, p. 111), “o gerente jovem, na ilusão da imortalidade, tira da cabeça a probabilidade de um colapso de saúde e fica na esperança de ter sorte”.
Esse fato é um forte assunto em benefício da necessidade do gerente jovem bem como do executivo avaliarem cuidadosamente seu estilo de vida e adotarem uma política ampla de redução e administração do estresse.
Isto denota que as organizações podem optar por investir na diminuição do estresse administrativo como forma de manter seu pessoal administrativo – um de seus principais recursos – saudável e funcionando bem.
Albrecht (1988, p. 107) destaca que:
“como os executivos e gerentes de uma organização constituem um de seus recursos mais importantes e mais caros, sua saúde física e seu bem-estar emocional são extremamente importantes para a eficácia da organização”.
Desenvolver essas pessoas como gerentes profissionais sempre teve sentido para os altos executivos, mas só há pouco tempo, o assunto ficou mais relevante em se tratando da questão da saúde física.
Com o constante aumento do estresse e das doenças acarretadas por ele e o fator agravante de vida ativa do gerente de meia idade, os colapsos de saúde desse, representam, agora, uma verdadeira ameaça à organização e às próprias pessoas.
Para o bom andamento dos negócios, os administradores também estão começando a perceber que um investimento no bem estar dos empregados vale a pena e que, de fato, pode tornar-se um custo rotineiro necessário.
Determinadas organizações apresentam programas especiais de saúde de executivos e programas especiais para empregados com excesso de peso. As razões citadas para tais programas são a redução do enorme custo dos planos de benefícios médicos, maior produção com menos estresse, menor cansaço no fim do dia e mais entusiasmo no trabalho.
Há várias vantagens em se aplicar primeiro no bem estar dos executivos ao se iniciar programas nessas áreas. Em primeiro lugar, os executivos e gerentes que vão até os níveis intermediários da organização tendem a ser mais velhos do que a maior parte dos outros empregados.
Isso os coloca na zona de perigo do colapso da saúde – a idade na faixa dos 40 aos 60 anos. Em segundo lugar, como a maioria deles gostam do trabalho, são mais tentados a se tornarem “trabalhólatras” e, conseqüentemente, a desequilibrar sua vida e descambar para o estilo de vida sedentário, extremamente perigoso.
Em terceiro lugar, trabalham sob pressão e todos dos fatores já mencionados tendem a combinar-se, fazendo com que eles sintam níveis de estresse mais altos do que os experimentados pelos demais empregados.
A relação de todas essas influências significa que seu pessoal administrativo, o recurso fundamental de sua organização, está correndo o risco de um constante desgaste devido a problemas de saúde e doenças crônicas causadas pelo estresse, logo, um programa de bem estar talhado para a necessidade deles faz grande sentido.
Segundo Albrecht (1988. p. 109-110):
“os executivos estão cada vez mais melhorando seu condicionamento físico e incorporando formas de alívio do estresse em sua vida. Parece que os principais executivos tendem a manter níveis de bem estar pessoal mais altos do que os executivos de segundo escalão e os gerentes dos escalões intermediários”.
Também parece sentir níveis mais baixos de estresse geral, provavelmente por terem de uma ou outra forma satisfeita sua busca de significado e realização.
O principal executivo de uma empresa provavelmente está na melhor posição da organização para minimizar seu próprio estresse. Sua situação é exato oposto da situação do operário superestressado que trabalha no ritmo da máquina.
Enquanto este tem um senso de empenho diante da tarefa e de falta de controle, o principal executivo goza de liberdade para inovar, orientar e experimentar, tendo, além disso, o maior sentido de controle da organização. Isso significa que, a não ser em ocasiões de todo incomuns, ele tem o maior índice pessoal de recompensa para o estresse, na corporação.
Albrecht (1988, p. 109) esclarece aos administradores que:
“se enquadram psicologicamente como prisioneiros do papel social de “Superser”, que acham difícil reavaliar objetivamente seu próprio modo de agir, com relação a saúde, da dificuldade de ser capaz de convencer os gerentes que lhes são subordinados a tomar providências sérias para atingir níveis elevados de bem estar”.
De acordo com esse mesmo autor, gerentes que começam a reconquistar suas boas condições físicas, sentir-se-ão melhor fisicamente e como pessoas. Começarão, automaticamente, a sentir os resultados profundos do bem estar em sua vida pessoal e logo verão que esse conceito se aplica a todos os que trabalham na organização.
Albrecht (1988, p. 136-137) salienta que:
“diversos fatores contribuem para a carga total de pressão sobre um executivo, e os executivos são diferentemente uns dos outros no grau de pressão que podem suportar comodamente; esses fatores são: fatores físicos, sociais e emocionais”.
Os fatores sociais e emocionais são inseparáveis porque a pressão é, em grande parte, uma questão de percepção. Um executivo pode sentir-se muito ameaçado por uma determinada situação devido à sua própria maneira de ser e ao seu passado pessoal, mas outro poderia achá-la apenas um pouco pesada.
Uma vez mais, a diminuição do estresse tem de se concentrar no executivo em sua própria situação, em seus padrões de reação e em seu modo de vida.
O executivo, segundo Albrecht (1988, p. 110) “tem de aprender as mesmas capacidades fundamentais que o gerente intermediário ou o empregado, mas as situações nas quais ele as aplica serão muitíssimo diferentes”.
Possivelmente a maior dificuldade encarada pelo executivo, sobretudo por um executivo que ocupe um cargo muito alto, é ficar muito absorvido no trabalho e, conseqüentemente , alterado e desequilibrado nas atividades de sua vida, o estado de abuso de tarefas.
Devido às inúmeras exigências do tempo do executivo e às recompensas psicológicas muito ricas unidas ao exercício do poder e da autoridade, uma pessoa que ocupe esse cargo pode ficar tentada a dedicar toda a sua vida a dirigir a empresa ou órgão.
O exercício para a redução do estresse ajuda o executivo a desenvolver as aptidões pessoais de relaxamento físico e auto-administração diária. E, o que é igualmente importante, ajuda-o a rever todo o seu estilo de vida e a decidir conscientemente qual é a medida de atividades que acha apropriado.
Pelo fato de estar o executivo, possivelmente na faixa etária dos ataques cardíacos e poder muito bem ter obtido hábitos pessoais que aumentem com excesso suas possibilidades de sofrer um colapso de sua saúde, precisa rever todo o seu padrão de comportamento relacionado com a saúde.
Devido ao padrão alterado de excesso de trabalho, o executivo pode ser de um modo geral, tenso e impossibilitado de se desligar, pode fumar demais, beber demais e estar muito acima do peso normal, além de estar em péssimas condições físicas.
Para um homem de 45 anos de idade ou mais, esse padrão é quase de autodestruição. Esse homem necessita decidir, conscientemente, reequilibrar sua vida e escapar de sua fixação pelo trabalho.
Albrecht (1988, p. 227), resume na lista abaixo alguns pontos-chave de uma pequena lista de regras para se viver com pouco estresse:
1. Faça do tempo um aliado, e não um senhor.
2. Junte-se mais a pessoas gentis que afirmem sua personalidade.
3. Aprenda e pratique a capacidade de relaxamento profundo.
4. Faça um exercício aeróbico como corrida leve e faça com que sua saúde alcance um alto nível de condicionamento.
5. Administre sua vida como um empreendimento total, quase da mesma maneira que você administraria uma empresa.
6. Não se incline demais para uma única área; busque experiências gratificantes em todas as dimensões da vida.
7. Dedique-se a trabalhos que tenham sentido e que sejam satisfatórios.
8. Não deixe seu trabalho dominar toda a sua vida.
9. Baixe o peso de seu corpo até um nível que possa agradá-lo e o mantenha nesse nível.
10. Adquira e conserve hábitos alimentares sensatos. Coma doces raramente, diminua ao mínimo os alimentos de má qualidade, enfatize alimentos de que você goste e que lhe façam bem.
11. Se fuma, abandone o fumo.
12. Só beba em eventos sociais ou cerimonias; se beber, não se deixe dominar pela bebida.
13. Minimize ou elimine o uso de drogas que alterem a consciência.
14. Liberte-se da tirania química dos tranqüilizantes, das pílulas para dormir, das pílulas para dor de cabeça e de outros depressores do sistema nervoso central.
15. Liberte-se da dependência de remédios vendidos sem receita medica, como os antiácidos, os laxantes e os remédios para resfriados, ensinando seu corpo a relaxar e a normalizar sua funções.
16. Faça um exame físico uma vez por anos para ter mais paz de espírito.
17. Preserve ciosamente suas liberdades pessoais – a liberdade de escolher seus amigos, a liberdade de viver com quem quiser e/ou amar quem quiser, a liberdade de pensar e crer no que quiser, a liberdade de estabelecer seus próprios objetivos de vida.
18. Encontre tempo todos os dias – mesmo que apenas dez minutos – para ficar sozinho, apenas pensando, e para ter liberdade das pressões do trabalho. Faça isso, de preferência, alguns minutos, várias vezes ao dia. Mantenha “zonas de estabilidade”, rituais pessoais e padrões confortáveis que o isolem um pouco do Choque do Futuro.
19. Não se arraste em situações problemáticas e que provoquem estresse. Deixe de lado os amigos que não são de fato seus amigos. Tome providencias para acertar os assuntos que o estejam incomodando. Não deixe as situações problemáticas sem solução tanto tempo que elas lhe causem preocupação desnecessariamente.
20. Tenha um ou mais passatempos que lhe dêem oportunidade de fazer alguma coisa relaxante sem ter de ser obrigado a mostrar alguma coisa.
21. Abra-se a novas experiências. Experimente fazer coisas que nunca tenha feito, prove comidas que nunca comeu, vá a lugares que nunca viu. Descubra oportunidades de auto-renovação.
22. Leia livros interessantes e artigos para refrescar sua idéias e ampliar seus pontos de vista. Ouça idéias e as opiniões de outras pessoas para aprender com elas. Evite a “psicosclerose” (também conhecida como “enrijecimento das categorias”). Reduza ou limite a televisão.
23. Estabeleça pelo menos uma ou duas relações de alta qualidade com pessoas em quem você confie e com as quais possa ser autêntico.
24. Reveja suas “obrigações” de vez em quando e assegure-se de que elas também lhe trarão recompensas. Desfaça-se das que não lhe forem favoráveis.
25. Cerque-se de sinais que confirmem pensamentos positivos e orientações de vida positivas e que lhe lembrem de relaxar-se e se desligar às vezes.
Albrecht (1988, p.229) ainda nos relaciona uma outra lista de regras, agora porém, relacionadas com direção ao trabalho com pouco estresse:
1. Em seu trabalho, estabeleça relações gratificantes, agradáveis e de cooperação com quantos colegas e empregados lhe for possível.
2. Classifique seu trabalho por ordem de importância e administre bem seu tempo; não dê passo maior do que as pernas.
3. Administre por objetivos, para ficar com a iniciativa do máximo de áreas de problema que puder.
4. Estabeleça uma relação bastante eficaz e de apoio com seu chefe. Compreenda os problemas dele e o ajude a compreender os seus. Ensine seu chefe a respeitar suas prioridades e sua carga de trabalho e a manter as incumbências em nível razoável (se for subordinado à alguém).
5. Negocie prazos realistas para projetos importantes com seu chefe. Esteja pronto para você mesmo propor os prazos em vez de que eles lhe sejam impostos (se for subordinado à alguém).
6. Estude o futuro. Aprenda o máximo que puder sobre os prováveis acontecimentos futuros e consiga o máximo de antecedência para prevê-los. Administre e planeje ativamente, e não como uma reação dos fatos.
7. Encontre tempo todos os dias para se desligar e relaxar. Feche a porta cinco minutos todas as manhãs e tardes, ponha os pés para cima, relaxe profundamente e tire a cabeça do trabalho. Pense em coisas agradáveis para refrescara mente.
8. Ande um pouco de vez em quando para manter seu corpo revigorado e alerta. Ache razões para ir a outras partes de seu prédio ou das instalações onde você trabalhe. Cumprimente as pessoas que encontrar no caminho.
9. Estude o barulho no local de seu escritório e descubra maneiras de reduzir o tumulto desnecessário. Ajude seus empregados a baixar o nível de ruído onde quer que seja possível.
10. Saia de seu escritório de vez em quando para mudar de cenário e pensar em outras coisas. Não almoce no escritório nem fique nele muito tempo depois da hora de ir para casa ou de se dedicar a outras atividades.
11. Reduza as minúcias e as coisas de menor importância às quais você dá atenção. Assine apenas o que realmente exigir seu estudo, sua compreensão e sua aprovação. Delegue a papelada de rotina sempre que possível .
12. Limite as interrupções. Procure programar certos períodos em que possa ser interrompido todos os dias e reserve outros períodos para seus próprios fins. Pegue os recados telefônicos com sua secretária e responda a todos os telefonemas numa determinada hora (exceto, é claro, nos casos de emergência).
13. Assegure-se de que sabe delegar bem. Faça o levantamento de um dia típico de trabalho e descubra quantas coisas você fez que poderiam ter sido entregues a outra pessoa que de fato deveria ter feito o trabalho.
14. Não adie os problemas incômodos, como orientar um empregado com problemas ou resolver um problema de relações humanas em sua equipe. Aceite o estresse a curto prazo em vez da ansiedade e do desconforto a longo prazo.
15. Faça uma “lista de preocupações” construtiva. Anote os problemas que o preocupam e, ao lado de cada um, anote o que vai fazer com relação a ele. Organize um catálogo completo de preocupações do momento, para que nenhuma delas esteja sempre no limiar de sua consciência. Traga-as à tona, onde você possa enfrentá-las.
3.3 Os desafios organizacionais para obtenção da qualidade de vida no trabalho
“O mais forte desafio tem sido viver com qualidade em um mundo de alto desenvolvimento tecnológico e baixo desenvolvimento humano, que evidencia a dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal” (BOM SUCESSO, 1997, p. 19).
Torna-se necessário a identificação dos fatores organizacionais propensos a contribuir para o adoecimento da relação familiar a fim de evitar que o estresse da família retorne impiedosamente para o ambiente de trabalho. Por outro lado, é fundamental a identificação dos fatores familiares que possam estar interferindo com o bom desempenho ocupacional (LIPP, 2007. p. 34).
“A vida no trabalho faz-se em cenário de atitudes, emoções e sentimentos de enorme diversidade, reproduzindo a forma particular de cada indivíduo lidar com a realidade” (BOM SUCESSO, 1997, p. 37).
Nessa mesma direção a autora Fernandes (1996, p. 28) afirma que é “preciso atentar-se para uma gama de fatores que, quando presentes numa situação de trabalho, refletem-se na satisfação e participação do indivíduo, mobilizando suas energias e atualizando seu potencial”.
“Diante do exposto, as empresas têm, no entanto, a função essencial e também indelegável de contribuir para que seus trabalhadores entendam a responsabilidade que têm pela promoção da sua própria saúde” (LIPP, 2007, p. 34).
A qualidade de vida está diretamente relacionada com as necessidades e expectativas humanas e com a respectiva satisfação destas. Corresponde ao bem-estar do indivíduo no ambiente de trabalho, expresso através de relações saudáveis e harmônicos (KANAANE, 1994, 40).
O cenário no qual o trabalho se realiza varia desde ambientes marcados pela alienação, onde cada um faz o que lhe mandam e não há qualquer interesse ou compromisso com o que se passa com os demais, até outros onde existem programas sistemáticos de integração das pessoas, das ações e participação nos rumos e nos resultados (BOM SUCESSO, 1997, p. 10).
Kanaane (1994, p. 20) ressalta que:
“a partir do momento que as organizações através de seus componentes adotarem a aprendizagem como um processo que incorpora erros e acertos, ter-se-á um ciclo de dupla aprendizagem, possibilitando a integração dos seguintes fatores: organização-homem, organização-grupos, organização-sociedade (meio ambiente)”.
“Na década de 90, a qualidade de vida invadiu todos os espaços, passando a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total” (BOM SUCESSO, 1997, p. 29).
Todos sabem que o trabalho é muito valioso para o ser humano, desde que o mesmo seja realizado num ambiente harmonioso e que o indivíduo também esteja com plena saúde para desempenhar suas atividades; no entanto mesmo que esse indivíduo tenha saúde, mas o ambiente de trabalho não propicie elementos que promovam a qualidade de vida, seu trabalho não será rentável e muito menos esse indivíduo será feliz.
3.4 Elementos e estratégias para gerar auto-estima, individual, administrar e evitar o estresse
Para Dolan (2006, p. 102) embora não exista fórmula universal para aumentar a auto-estima e reduzir o estresse, uma amálgama de conselhos extraídos de diversas diversas fontes talvez contenha os numerados a seguir:
1. Concentre-se, aprenda calmamente a se conscientizar do que está acontecendo por dentro
O método habitual da meditação contemplativa permite-nos estar em contato com a nossa imutável essência, com o melhor que temos, o que há de mais puro e essencial na nossa natureza. É uma experiência de serenidade e um alicerce essencial para a construção da verdadeira auto-estima, de segurança e confiança em nós mesmos e no próximo. É importantíssimo para quem exerce influência sobre outras pessoas, como pais, gerentes, líderes políticos, juízes, médicos ou professores.
O objetivo é refletir sobre si mesmo, olhando de fora para dentro a fim de verdadeiramente enxergar o nosso eu interior e contemplar nossos sentimentos, idéias e atos. Aperceber-se do que pensamos, sentimentos e fazemos é muito importante para adotar a posição de observador neutro com relação à nossa auto-estima, assim modificando-a racionalmente e de maneira eficaz para a nossa própria felicidade e daqueles que nos cercam.
Você é o que fez. Em primeiro lugar vem o ser e, depois, o fazer. O que a pessoa faz agrega valor ao seu ser. Dessa idéia provém o conceito aristotélico de hábito. A boa pessoa é aquela que transmite boa-vontade às coisas nas quais trabalha habitualmente.
A interiorização é essencial para o verdadeiro conhecimento e a verdadeira percepção da própria realidade. Sem saber quem é, é muito difícil amar o que não conhece.
Ao mesmo tempo, por meio de reflexão meditativa, refletindo sobre si mesmo, é mais fácil recriar os valores reais e os objetivos da vida que ajudarão e avaliar melhor a si mesmo, para além do ego ou representativo.
Devemos tentar ser interessante para nós mesmos; caso contrário, os outros não nos acharão interessante. Quem deixa de se interessar por si mesmo não pode-se apreciar, e os outros terão dificuldade de apreciá-lo. Mais provavelmente, os outros também não se interessarão por essa pessoa. Ser capaz de se divertir consigo mesmo é fundamental para evitar a inveja. A efervescência interior tem de ser criativa e divertida para que se tenha uma auto-estima profunda e duradoura.
2. Recorde e reconstrua o máximo possível do amor e da confiança com os na infância e na adolescência.
Conforme nos lembra Polaino-Lorente (2003), a vida da pessoa vale o que vale seu amor. Especialmente, poderíamos acrescentar, a vida da pessoa vale o que vale seu amor, exatamente como o percebem, como o recordam e o reconstroem.
Está claro que o mapeamento afetivo na infância e na adolescência é construído de maneira mais ou menos objetiva. Contudo, às vezes, há filtros cognitivos que minimizam ou distorcem negativamente as nossas recordações de termos sido amados e aceites por nossos pais e outras pessoas nas primeiras etapas da vida. É importantíssimo, nesse sentido, para a nossa auto-estima tentar racionalizar para tornar positivos os filtros cognitivos, tentando escolher e reter cenas, diálogos e outras recordações positivas que nos lembrem de que fomos amados.
3. Tente ser honrado e coerente com os valores professados, vivendo uma vida íntegra, e não dissociada ou incoerente.
Congruência ou integridade entre o que se diz e o que se faz é essencial para a auto-estima. Isso é verdadeiro especialmente com relação aos valores morais. O problema quase sempre está no fato de que os valores que declaramos sustentar, segundo Maturana (1980), são relegados a mero discurso vazio.
O valor anônimo negativo da integridade é a corrupção. É difícil para o corrupto, a pessoa internamente subjugada, sentir uma autêntica auto-estima.
4. Crie projetos com o êxito psicológico em mente.
Temos de projetar nossos objetivos com perseverança e determinação até alcançar o êxito psicológico. Sem um projeto e sem acelerar os resultados do projeto, não existe auto-estima. É importantíssimo celebrar as realizações quantitativas e qualitativas.
Devemos recompensar-nos com base em eventos reais, tanto quantitativos quanto qualitativos, mas sempre com base na verdade. É impossível mentir para o eu mais profundo.
É importante não esquecer que o verdadeiro êxito psicológico e obtido quando absorvemos e equilibrarmos as realizações matérias, emocionais e éticas.
a. Realizações emocionais: faça o esforço de tentar ser capaz de produzir com suas próprias idéias e emoções positivas na vida cotidiana, bem como modular suas emoções reativas quando se deparar com eventos negativos. Da mesma maneira, ser capaz de amar e ser amado é, obviamente, a conquista emocional mais importante e abrangente da vida.
b. Realização ética”faça o esforço de ser a melhor pessoa possível saboreando o ato de pôr em prática valores como integridade, generosidade ou autenticidade.
c. Realização material: faça o esforço de alcançar a auto-suficiência econômica. Desfrutando das conquistas materiais que obtém por esforço próprio, por meio de uma mistura de engenhosidade, determinação e sorte.
5. Transcenda-se, vá para bem longe de si mesmo.
A verdadeira auto-estima ultrapassa bastante as realizações materiais e emocionais que todos temos. Também é muito improvável que alcancemos metas elevadas, tanto pessoais quando sociais, se não devolvermos uma parte do que recebemos, se não dividirmos com o próximo.
Se formos iguais a um canal de TV a transmitir o que aprendermos, temos de abrir espaço para continuar aprendendo a estar vivo. Transmissão é o objetivo de transmitir.
6. Ir além das convicções e dos valores convencionais.
A verdadeira auto-estima baseia-se na adoção de juízos e comportamentos que brotam da própria consciência no tocante ao que é apropriado fazer e dizer, muito além das convicções e dos valores culturais predominantes no grupo ao qual pertencemos e usamos como referência.
Para Kohlberg (1992) se quisermos construir uma auto-estima saudável, pós-convencional, temos de nos conceder a liberdade de:
a. Sermos nós mesmos: temos de ousar descobrir nossa própria realidade, nossas fraquezas e forças, bem além dospostulados computacionais da sociedade da informática.
b. Sairmos do armário emocional: temos de nos expressar, ser espontâneos, demonstrar nossos sentimentos, sofrimentos e alegrias, bem como nossos próprios princípios e critérios: estético, ético, político etc. Mas, em especial, temos de ser capazes de nos conceder liberdade para uma expressão adequada dessas emoções e desses direitos. Temos de superar o medo de fazer papel de bobo e adotar um estilo expressivo que não seja nem passivo nem agressivo, que permita expressarmo-nos com educação e, na hora certa, deixar que os outros tenham a oportunidade de participar e nos ajudar a montar o nosso próprio raciocínio (direitos emocionais elementares da auto-estima).
c. Alcançar realmente o que visualizamos, mantendo a nossa intenção com o passar do tempo e transferindo energia onde a projetamos. Precisamos nos livrar do medo do fracasso e do medo do sucesso.
d. Gostar de aprender sobre tudo com todos.
e. Saborear o que a vida oferece a cada momento.
f. Aceitar seu próprio e auto-imagem: o corpo manifesta o ego para o mundo. Por exemplo, um dos melhores indicadores de auto-estima e saúde mental é aceitar com graça aqueles quilinhos a mais.
g. Ser feliz.
7. Ousar confiar.
Temos de confiar ou crer em nós mesmos e no nosso potencial. Temos de acreditar que nossos processos mentais funcionam corretamente (análise, compreensão, encadeamento, aprendizado, opção e decisão). Temos de crer na nossa capacidade de observar os fatos com objetividade. E temos de acreditar nas nossas próprias habilidades intuitivas e adequar os atos segundo a ética.
Temos de confiar na vida e que a beleza e a verdade são possíveis.
Temos de confiar que os outros vão ajudar-nos a alcançar nossos objetivos, que definirmos com honestidade de paixão.
8. Fazer comparações adequadas.
A satisfação na vida é subjetiva, dependendo das comparações que fazemos entre as nossas referências passadas, presentes e futuras e as dos outros.
– Como vai seu marido?
Com relação a quem? – respondeu a mulher com auto-estima astuta.
9. Ter orgulho de suas associações.
Temos de amar o país onde nascemos e as instituições para as quais trabalhamos. Nossa origem e o nosso trabalho não devem ser considerados fontes de identidade arrogante, mas uma raiz valorizada e fonte de orgulho legítimo e cultura diferenciada. Temos de tentar transformar isso em realidade.
10. Decidir ter tempo.
A decisão de ter tempo para dedicar a tarefas humanas essenciais, como brincar, ler, pensar, pôr as idéias em ordem, ter amigos, viver ou simplesmente ser, é necessário para tornar humana a vida. E isso precisa ser legitimado politicamente e habilitado um nível prático a partir das diversas camadas de poder e gestão que cada um de nós tem na vida.
E, especialmente, precisamos saber que ninguém vai aparecer como num passe de mágica para nops tornar felizes e nos resgatar do nosso abismo existencial. Temos de ser aqueles que decidem viver a vida com uma finalidade e ser nós mesmos, com todas as conseqüências que isso possa acarretar.
França e Limongi ( 1999, p. 143) afirmam que existe alguns recursos para lidar com o estresse, os quais estão descritos a seguir:
Físicos
• Técnicas de relaxamento;
• Alimentação adequada;
• Exercício físico regular;
• Repouso, lazer e diversão;
• Sono apropriado às necessidades individuais;
• Medicação, se necessário e sob supervisão médica.
Psíquicos
• Métodos psicoterapêuticos;
• Processos que favoreçam o auto-conhecimento;
• Estruturação do tempo livre com atividades prazerosas e ativas;
• Avaliação periódica de sua qualidade de vida;
• Reavaliação de seu limite de tolerância e exigência;
• Busca de convivência menos conflituosa com pares e grupos.
Sociais
• Revisão e redimensionamento das formas de organização de trabalho:
– mudanças no poder, com equalização deste e abolição do trabalho coercitivo e repetitivo;
– aperfeiçoamento dos métodos de trabalho, com o sentido de incrementar o aumento da participação e da motivação;
– melhoria das condições socioeconômicas;
– investimento na formação pessoal e profissional.
• Aprimoramento, por parte da população em geral, do conhecimento de seus problemas médicos e sociais.
• Concomitância dos planejamentos econômico, social e de saúde.
As estratégias citadas, quando implantadas em empresas, devem obedecer a princípios de ações dirigidas, com o intuito de conhecer de forma mais detalhada e completa possível as percepções e as necessidades das pessoas, grupos e empresas.
A partir disso, devem-se criar programas específicos. O estresse deve ser entendido como uma relação particular entre uma pessoa, seu ambiente e as circunstâncias às quais está submetida, que é avaliada pelas pessoas como uma pessoa ou algo que exige dela mais que suas próprias habilidades ou recursos, e que põe em perigo seu bem-estar.
Tais iniciativas são indispensáveis, pois é muito comum implantarem mudanças e ações sem uma investigação adequada, ou seja, sem coletar dados sobre os processos de estresse e as queixas psicossomáticas daquela situação ou empresa em particular.
Em função disto, freqüentemente, perde-se a credibilidade, e os resultados que poderiam ser obtidos no gerenciamento da saúde no trabalho podem ficar prejudicados.
No entanto, quando são bem fundamentadas., essas ações desdobram-se diretamente em novas perspectivas de qualidade de vida no trabalho.
Alguns programas são mais voltados para o meio ambiente; outros são ligados à motivação e ao desenvolvimento profissional; outros ainda são diretamente à performance do organismo.
Os programas de preservação do meio ambiente podem ser de várias naturezas: revisão na distribuição dos postos de trabalho, revisão de toda a planta, melhorias de proteção coletiva e uso de tecnologias limpas, despoluição da água, recuperação do solo, reflorestamento etc.
Os programas de motivação e desenvolvimento profissional são criados para ampliar ou rever perspectivas de capacitação profissional, permitir o desenvolvimento de potencialidade e talentos, favorecer a participação nas decisões, além de projetos de pós-trabalho e formação de empreendedores.
Os programas específicos de saúde pessoal são os programas de condicionamento físico-inclusive com salas completas de fitness, sessões de relaxamento, exercícios de postura no trabalho, além de programas de lazer, musicoterapia e fisioterapia de alongamento e especialmente melhorias ergonômicas.
Segundo França e Limongi (1999, p. 147) qualidade de vida, do ponto de vista gerencial, pode apresentar benefícios e também obstáculos.
Os benefícios são:
• Melhor qualidade e motivação no trabalho;
• Redução do número de doenças e afastamento’
• Oportunidades de crescimento pessoal-profissional;
• Otimização dos recursos da empresa;
• Exemplos de modelos de vida sadia, para a comunidade e os familiares.
Essas mesmas autoras relatam que os obstáculos mais comuns são:
• Cultura e burocracia da empresa;
• Preparo e conhecimento específico de quem vai gerenciar o projeto;
• Recursos financeiros, humanos e tecnológicos disponíveis;
• Resistência das pessoas pessimistas e acomodadas: deixa como está, que se mudar vai ficar pior”;
• Estágio de desenvolvimento da administração de recursos humanos;
• Ausência de apoio de pessoas influentes na empresa, que acreditem na proposta.
Finalmente, é importante frisar, mais uma vez, que as reações de estresse estão presentes em todos os momentos de nossa vida. São tão importantes que não podemos vier sem elas, na medida em que são parte integrante de todos os movimentos de adaptação que necessitamos para estar vivos.
Assim como a alimentação e o exercício físico, se estiverem dentro de determinados limites, são adequados, satisfatórios, portanto, benéficos, o trabalho também pode ser fonte de satisfação, realização pessoal e profissional, de subsistência. Pode, por;em, tornar-se uma verdadeira prisão e sofrimento. O sofrimento, no entanto, pode transformar-se em ações criativas que modificam as exigências da vida no trabalho e criam espaços para uma qualidade de vida.
Acreditamos que, dentro da abordagem psicossomática para a promoção de saúde, inclusive nos processos de estresse, encontram-se propostas consistentes para viabilizar o gerenciamento efetivo do estresse de cada dia.
CONCLUSÃO
Estresse constitui-se o conjunto de reações do organismo a qualquer agressão de ordem física, psíquica e infecciosa; costuma ocorrer quando o organismo é exigido além de sua capacidade normal e afeta as pessoas, suas famílias, a sociedade e até empresas, que podem sofrer estresse organizacional.
O estresse afeta tanto indivíduos como empresas. Uma organização com elevado nível de faltas, alta rotatividade de pessoal, relações abaladas com clientes e funcionários, índice crescente de acidentes ou controle de qualidade ineficaz, com certeza está estressada.
Considerando-se que, socialmente, o homem esta inserido em um sistema de vida acumulador de todo tipo de tensão, principalmente no trabalho, devido a competitividade pela maior qualificação, tudo isso associado a uma convulsão de valores mais fundamentais na sociedade, o individuo, conseqüentemente, torna-se vulnerável a alterações físico-psicológicas próprias do estado de estresse.
O reflexo não se dá apenas a nível pessoal, mais atinge também a produtividade da pessoa no seu campo de trabalho. As organizações ficam alarmadas com os altos custos desses sintomas em termos de faltas ao trabalho, despesas médicas das empresas e desinteresse nas atividades profissionais. O indivíduo deve procurar estimulo a seu nível não só no seu ambiente de trabalho, mas também dentro de si mesmo.
Concluindo, para convivermos bem com o estresse, precisamos dispensar um tempo para considerar quais as fontes de estresse em nossas vidas, e se as nossas respostas emocionais e físicas a elas são sensatas e úteis, ou se nos impossibilitando de lidar com tais fontes de estresse e ter o controle da situação.
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