Autora: Marcele Figueiredo
A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração trouxe uma nova direção e um enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento (behavioral sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritas das teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria Burocrática) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.
A Teoria Behaviorista da Administração não deve ser confundida com a Escola Behaviorista que se desenvolveu na Psicologia a partir dos trabalhos de Watson. Ambas se fundamentaram no comportamento humano. Porém, o behaviorismo que Watson fundou trouxe à Psicologia uma metodologia objetiva e científica baseada na comprovação experimental, em oposição ao subjetivismo da época, mas centrando-se no indivíduo, estudando o seu comportamento (aprendizagem, estímulo e reações de respostas, hábitos etc.) de forma concreta e manifesta no laboratório e não através de conceitos subjetivos e teóricos (como sensação, percepção, emoção, atenção etc.).
A Teoria Comportamental da Administração tem o seu início com Herbert Alexander Simon. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris são autores importantíssimos desta teoria. Dentro do campo da motivação humana salientam-se Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland.
Origens da Teoria Comportamental
As origens da Teoria Comportamental da Administração são as seguintes:
1. A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas (com sua profunda ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou lentamente para um segundo estágio: a Teoria Comportamental.
2. A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, rejeitando concepções ingênuas e românticas da Teoria das Relações Humanas.
3. A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo autores que vêem no beheviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização formal, aos princípios gerais da administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e macanística dos autores clássicos.
4. Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, aplicando o campo da teoria administrativa.Também com relação à Teoria Burocrática, mostra-se muito crítica, principalmente no que se refere ao ” modelo de máquina” que aquela adota para representar a organização.
5. Em 1947 surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo, de Herbert ª Simon. É um ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação – com os devidos reparos e correções – das principais idéias da Teoria das Relações Humanas. É o início da Teoria das Decisões.
A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 com uma redefinição total dos conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores, o behaviorsmo na Administração não somente reescalona as abordagens, mas amplia o seu conteúdo e diversifica a sua natureza.
Novas Proposições Sobre a Motivação Humana
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para explicar como as pessoas se comportam, estuda-se a motivação humana. Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.
Hierarquia das Necessidades de Maslow
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciação.
1°. Necessidades de auto-realização: trabalho criativo e desafiante; diversidade e autonomia; participação nas decisões;
2°. Necessidade de estima: responsabilidade por resultados; orgulho e reconhecimento; promoções;
3°. Necessidades sociais: amizade e colegas; interação com clientes; gerente amigável;
4°. Necessidades de segurança: condições seguras de trabalho; remuneração e benefícios; estabilidade no emprego;
5°. Necessidades fisiológicas: intervalos de descanso; conforto físico; horário de trabalho razoável;
Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.
Nem todas as pessoas conseguem chegar ao 1° nível.
Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos primeiros níveis passam a dominar o comportamento.
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
Esses dois fatores são independentes e na se vinculam entre si. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas ausência de satisfação profissional.
A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes: o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pala pessoa.
A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes: o ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
AFTORES MOTIVACIONAIS
(Satisfacientes) FATORES HIGIÊNICOS
(Insatisfacientes)
Conteúdo do Cargo
(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo) Contexto do cargo
(Como a pessoa se sente em relação à sua empresa)
1. O trabalho em si 1. As condições de trabalho
2. Realização 2. Administração da empresa
3. Reconhecimento 3. Salário
4. Progresso profissional 4. Relações com o supervisor
5. Responsabilidade 5. Benefícios e serviços sociais
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento das tarefas” ou “enriquecimento do cargo”: consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudança. O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade).
O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como o aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal. Com tudo, pode gerar efeitos indesejáveis, como o aumento de ansiedade face a tarefas novas e diferentes quando não são bem sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas.
Estilos de Administração
As organizações são projetadas e administradas de acordo com certas teorias administrativas. Cada teoria administrativa baseia-se em convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações.
Teoria X e Teoria Y
McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).
Teoria X
É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, a saber:
O homem é indolente e preguiçoso por natureza;
Falta-lhe ambição;
O homem é egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização;
Resiste às mudanças;
A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina.
A Teoria X reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático. As pessoas são visualizadas como meros recursos ou meios de produção. Para a Teoria X, a administração caracteriza-se pelos seguintes aspectos:
A administração promove a organização dos recursos da empresa no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos;
A administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, incentiva-las, controlar suas ações e modificar o seu comportamento para atender às necessidades da empresa;
As pessoas devem se persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas: as suas atividades devem ser padronizadas e dirigidas em função dos objetivos da empresa;
A remuneração é um meio de recompensa para o bom trabalhador, e a punição para o empregado que não se dedique suficientemente à realização de sua tarefa.
A Teoria X representa o típico estilo de administração da Administração Cientifica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de Weber em diferentes estágios da teoria administrativa: bitolamento da iniciativa individual, aprisionamento da criatividade, estreitamento da atividade profissional através do método e da rotina de trabalho. A Teoria das Relações Humanas, em seu caráter demagógico e manipulativo, também é uma forma suave, macia e enganosa de se fazer Teoria X.
Teoria Y
È a moderna concepção de administração de acordo coma Teoria Comportamental. A Teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber:
As pessoas não têm desprazer inerente de trabalhar;
As pessoas não são passivas ou resistentes às necessidades da empresa;
As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades;
O homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas também a procurar responsabilidade.
A Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático, através do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. A administração segundo a Teoria Y caracteriza-se pelos seguintes aspectos:
A motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da empresa, todos estes fatores estão presentes nas pessoas;
A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação através dos quais as pessoas possam atingir melhor os objetivos pessoais.
A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores humanos e sociais. Enquanto a Teoria X é a administração através de controles externos impostos às pessoas, a Teoria Y é a administração por objetivos que realça a iniciativa individual. As duas teorias são opostas entre si.
Segundo McGregor a Teoria Y é aplicada nas empresas através de um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e humanistas, a saber:
a) Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades;
b) Ampliação do cargo para maior significado do trabalho;
c) Participação nas decisões e administração consultiva;
d) Auto-avaliação do desempenho.
Sistemas de administração
Likert propõe uma classificação de sistemas de administração, definindo quatro perfis organizacionais.
Sistema 1 : Mão de obra intensiva e tecnologia rudimentar; Pessoal de pouca qualificação e educação (Empresas de construção civil ou industrial).
Sistema 2 : Tecnologia mais apurada e mão de obra mais especializada; coerção para manter o controle sobre o comportamento das pessoas (Áreas de produção e montagens de empresas industriais, escritórios de fábricas etc…).
Sistema 3 : Áreas administrativas mais organizadas e avançadas em termos de relações com empregados (bancos e financeiras).
Sistema 4 : Sofisticada tecnologia e pessoal altamente especializado (empresas de serviços de propagando, consultoria em engenharia e em administração).
Sistemas de Administração
Variáveis 1 2 3 4
Principais Autoritário-
Coercitivo Autoritário-
Benevolente Consultivo Participativo
Processo
Decisorial Totalmente
centralizado na
cúpula da
organização. Centralizado na
cúpula, mas
permite alguma
delegação, de
caráter rotineiro. Consulta aos
níveis inferiores,
permitindo
participação e
delegação. Totalmente
descentralizado.
A cúpula define
políticas e
controla os
resultados.
Sistema de
Comunicações Muito precário.
Somente
comunicações
verticais e
descendentes
carregando
ordens. Relativamente
precário,
prevalecendo
comunicações
descendentes
sobre as
ascendentes. A cúpula procura
facilitar o fluxo
no sentido
vertical
(descendente
e ascendente)
e horizontal. Sistemas de
comunicação
eficientes são
fundamentais
para o sucesso
da empresa.
Relações
Interpessoais Provocam
desconfiança.
Organização
informal é
vedada e
considerada
prejudicial.
Cargos
confinam as
pessoas. São toleradas,
com
condescendência.
A organização
informal é
incipiente e
considerada uma
ameaça à empresa. Certa confiança
nas pessoas e
nas relações.
A cúpula facilita
a organização
informal sadia. Trabalho em
equipes.
Formação de
grupos é
importante.
Confiança
mútua,
participação e
envolvimento
grupal intensos.
Sistemas de
Recompensas e
Punições Utilização de
punições e
medidas
disciplinares.
Obediência
estrita aos
regulamentos
internos. Raras
recompensas
(estritamente
salariais). Utilização de
punições de
medidas
disciplinares,
mas com menor
arbitrariedade.
Recompensas
salariais e raras
recompensas
sociais. Utilização de
recompensas
materiais
(principalmente
salários).
Recompensas
sociais
ocasionais.
Raras punições
ou castigos. Utilização de
recompensas
sociais e
recompensas
materiais e
salariais.
Punições são
raras e, quando
ocorrem, são
definidas pelas
equipes.
Organização como Um Sistema Social Cooperativo
Uma organização somente existe quando ocorrem conjuntamente três condições:
a) Interação entre duas ou mais pessoas.
b) Desejo e disposição para a cooperação.
c) Finalidade de alcançar um objetivo comum.
Teoria das Decisões
Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir. A decisão envolve seis elementos, a saber:
1. Tomador de decisão
2. Objetivos
3. Preferências
4. Estratégia
5. Situação
6. Resultado
Etapas do Processo Decisorial
1. Percepção da situação que envolve algum problema
2. Análise e definição do problema
3. Definição dos objetivos
4. Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação
5. Escolha (seleção)da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos
6. Avaliação e comparação das alternativas
7. Implementação da alternativa escolhida
Decorrências da Teoria das Decisões
O processo decisorial permite solucionar problemas ou defrontar-se com situações. A subjetividade nas decisões individuais é enorme. Simon dá alguns recados:
a) Racionalidade limitada
b) Imperfeição nas decisões
c) Relatividade das decisões
d) Hierarquização das decisões
e) Racionalidade administrativa
f) Influência organizacional
Homem Administrativo
O processo decisorial típico do homem administrativo é assim exemplificado:
1. O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas da organização para tomar suas decisões.
2. Ele mantém inalteradas as regras e as define somente quando sob pressão ou crise.
3. Quando o ambiente muda subitamente e novas situações afloram ao processo decisório, a organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o seu modelo atual para lidar com as condições modificadas.
Comportamento Organizacional
Comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Por ser sistema cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Por essa razão, a organização caracteriza-se por uma racional divisão do trabalho e hierarquia. Da mesma forma que uma organização tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm suas expectativas em relação à organização. As pessoas ingressam e fazem parte da organização para obter satisfação de suas necessidades pessoais através de sua participação nela. Para obter essas satisfações, as pessoas estão dispostas a fazer investimentos pessoais na organização ou a incorrer em certos custos. Por outro lado, a organização recruta pessoas na expectativa de que elas trabalhem e desempenhem suas tarefas. Assim, surge uma interação entre pessoas e organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais.
Teoria do Equilíbrio Organizacional
Ao estudar os motivos pelos quais as pessoas cooperam, os behavioristas visualizam a organização como um sistema que recebe contribuições sob a forma de dedicação ou trabalho e em troca oferece incentivos. Os conceitos básicos dessa teoria são:
a) Incentivos: “pagamentos” feitos pela organização aos seus participantes (salários, oportunidades de crescimento etc).
b) Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui um valor de utilidade que varia de indivíduo para indivíduo.
c) Contribuições: são os “pagamentos” que cada participante efetua à sua organização (trabalho, dedicação, esforço etc).
d) Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço que um indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.
Participantes
(parceiros) Contribuições
(investimentos pessoais) Incentivos
(retorno esperado)
Empregados Trabalho, dedicação, esforço pessoal. Salário, benefícios, prêmios.
Investidores Dinheiro, ações, empréstimos. Rentabilidade, lucratividade, dividendos.
Fornecedores Materiais, matérias-primas, tecnologias. Preço, condições de pagamento, faturamento.
Clientes Dinheiro, aquisição de produtos/serviços e seu consumo e utilização. Preço, qualidade, condições de pagamento.